КЗпП розглядає прогул як окрему підставу для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Водночас, якщо роботодавець порушує вимоги трудового законодавства щодо процедури звільнення, працівник має право оскаржити такі дії у суді та вимагати поновлення на роботі. Навіть під час дії воєнного стану положення КЗпП у цій сфері залишаються чинними. Це означає, що роботодавець зобов'язаний чітко дотримуватися встановлених правил, інакше він може отримати судове рішення не лише про поновлення працівника, а й про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Саме ці норми трудового права стали визначальними у справі, яку розглянув Верховний Суд, а ми вже проаналізували у матеріалі «Звільнення за прогул: захисна стратегія роботодавця».
Обставини справи
Згідно з матеріалами, працівник працював менеджером з логістики у ТОВ. Наказом від 30 вересня 2024 року його було звільнено за відсутність на роботі без поважних причин.
Не погодившись із таким рішенням, він подав позов до суду. Позивач пояснював, що не мав можливості виконувати свої обов'язки через дії роботодавця, який начебто заблокував йому доступ до робочого акаунта. Крім того, він наполягав, що роботодавець фактично змінив істотні умови праці без його згоди.
У зв'язку з цим позивач просив суд визнати наказ про звільнення незаконним, поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Більше роз'яснень щодо процедур звільнення у складних випадках та актуальну базу судових рішень щодо трудових спорів можна знайти в інформаційно-аналітичних продуктах LIGA360.
Читайте також:
