Аналізуємо нові нормативні акти щодо нарахування та сплати ЄСВ, подання звітності з ЄСВ

(Відповіді на запитання з вебінару, що відбувся 14.08.2018)

На підприємстві працює одна особа - зовнішній сумісник (на умовах неповної зайнятості). Чи включати його до облікової кількості штатних працівників (ОКШП) і середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП)?

ВІДПОВІДЬ: Починаючи зі звітності за серпень 2018 року, відбулися зміни в обов'язкових реквізитах, визначених п. 6 р. ІІ Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженого наказом Мінфіну України від 14.04.2015 р. № 435 (далі - Порядок № 435). Так, реквізит "штатна чисельність працівників (за наявності)" замінили на реквізит "облікова кількість штатних працівників (за наявності)".

Облікову та середньооблікову кількість штатних працівників визначають відповідно до Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286 (далі - Інструкція № 286).

До показника облікової кількості штатних працівників (ОКШП) не включають згідно з п. 2.6 Інструкції № 286:

· зовнішніх сумісників (основне місце роботи - на іншому підприємстві);

· фізосіб, які виконують роботи (надають послуги) за договорами цивільно-правового характеру.

СКШП розраховують на підставі щоденних даних про облікову кількість штатних працівників, які уточнюються відповідно до наказів про прийом, переведення працівника на іншу роботу та припинення трудового договору (п. 3.2 Інструкції № 286).

Показник СКШП за місяць обчислюють так: підсумовують кількість штатних працівників облікового складу за кожен календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число (для лютого - по 28 або 29), включаючи вихідні, святкові та неробочі дні, і ділять одержану суму на число календарних днів звітного місяця (пп. 3.2.1 Інструкції № 286).

Отже, зовнішнього сумісника не враховують під час заповнення показників ОКШП і СКШП у звітності з ЄСВ.

Хто повинен уносити дані до таблиці 5 Форми № Д4: кадрова служба чи бухгалтерія? Чи має працівник кадрової служби візувати таблицю 5?

ВІДПОВІДЬ: Оновлена форма таблиці 5 Форми № Д4 не передбачає підпису працівника кадрової служби. Цю форму мають підписати, як і інші таблиці звітності з ЄСВ, головний бухгалтер і керівник підприємства, установи, організації.

Проте необхідно взяти до уваги: таблиця 5 Форми № Д4 містить дуже важливу інформацію, яка використовується зокрема під час визначення кількості днів розрахункового періоду й обчислення сум матзабезпечення та страхових виплат.

Окрім того, кадровик не зможе заповнити відомості про початок і закінчення цивільно-правових відносин, адже для цього потрібні реквізити договорів цивільно-правового характеру й актів наданих послуг (під час заповнення реквізиту 11 таблиці 5 Форми № Д4 - для послуг), а ці документи не стосуються кадрової роботи.

Отже, питання стосовно того, хто має заповнювати таблицю 5 Форми № Д4 (кадровик чи бухгалтер), кожне підприємство має вирішити самостійно.

Чи вважати переведенням на іншу посаду внесення запису до трудової книжки про перейменування посади у зв'язку з приведенням її у відповідність до Класифікатора професій?

ВІДПОВІДЬ: У цьому випадку важливо, що послугувало причиною для приведення найменування посади у відповідність до Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327 (далі - Класифікатор професій).

Варіант 1. Перейменування посади (професії) пов'язане з уточненням назви посади (професії)

Серед таких уточнюючих випадків, зокрема: перейменування у зв'язку із застосуванням "жіночої" назви професії, зміною порядку слів у найменуванні посади, помилкою в назві професії (посади), а також перейменування без зміни обсягу трудової функції та завдань й обов'язків згідно з посадовою (робочою) інструкцією.

Усі перелічені випадки Держпраці пропонує розглядати як уточнення найменування посади (професії), що не є зміною істотних умов праці, яке передбачає попередження за два місяці до перейменування посади (професії).

Отже, у цих випадках відбувається перейменування посади, а не переведення на іншу посаду. Відповідно, видається наказ про перейменування посади, і вносяться зміни до штатного розпису, посадової інструкції, трудової книжки й особової картки.

Варіант 2. Переведення працівника на іншу посаду у зв'язку зі скасуванням професійної назви роботи й коду професії

Тут може йтися про скорочення посади у штатному розписі та про переведення працівника на іншу посаду (за його письмовою згодою). Скорочення штатної невакантної посади передбачає звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Або ж підприємство може спочатку ввести до штатного розпису нову штатну посаду, що відповідає Класифікатору професій, і перевести працівника на підставі ч. 1 ст. 32 КЗпП на іншу посаду - за наявності його письмової згоди (без двомісячного попередження). А потім уже скоротити вакантні посади, що не відповідають Класифікатору професій.

Варіант 3. Унаслідок перейменування посади (професії) змінюються посадові обов'язки працівника

У цьому випадку відбувається зміна функцій та обсягу обов'язків працівника, що є підставою для унесення змін до посадової (робочої) інструкції.

Керуючись ч. 3 ст. 32 КЗпП, про такі зміни працівника мають повідомити за два місяці. Однак у цій нормі мовиться не про переведення працівника на іншу посаду, а про зміну істотних умов праці, що пов'язані з перейменуванням посади та зміною обсягу посадових і функціональних обов'язків працівника.

Таким чином, переведення працівника на іншу посаду потребує лише згоди працівника, а попереджати варто за два місяці про зміну найменування посади й обсягу посадових обов'язків, якщо має місце зміна істотних умов праці…