Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (відповідно до п.1 ст.40 КЗпП).
Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:
1.Обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення.
2.Скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.
3.Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП).
4.Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП).
5.Повідомити держслужбу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП).
6.Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.
7.В день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок (ст.47 КЗпП).
8.На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).
9.В день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (зарплату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).
Згода профспілкового органу:
Згідно зі ст.43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено ЛИШЕ за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до ст.431 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:
- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;
- звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.
Право на звернення до суду:
У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).
Згідно із ст. 234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.
Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов'язані з'ясувати:
- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
- чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення.
Гарантії працівника у разі звільнення:
працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку;
право на допомогу по безробіттю з восьмого дня після реєстрації як безробітного протягом 360 календарних днів на протязі двох років;
в день звільнення роботодавець зобов'язаний провести розрахунки із працівником, тобто заплатити всю належну йому зарплату і інші виплати.
| Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця читайте тут. Для отримання доступу до документів інформаційно-правової системи ЛІГА:ЗАКОН - скористайтеся ТЕСТОВИМ доступом до сервісу та оцініть всі переваги послуг, що надаються |
Підписуйтеся на наш канал у Telegram і сторінку в Facebook, щоб завжди бути в курсі бухгалтерських подій.
