Статьей 21-1 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор с нефиксированным рабочим временем - это особый вид трудового договора, по которому работник выполняет работу по требованию работодателя, и продолжительность работы не заранее определена. Работодатель предоставляет работу и оплачивает ее только при необходимости, а работник обязан ее выполнить, если такая работа предложена.
Основные характеристики такого трудового договора:
неопределенность рабочего времени, то есть нет четкого графика работы, работник работает только при необходимости, которую определяет работодатель;
необходимость уведомления, то есть работодатель должен заблаговременно уведомлять работника о необходимости выполнения работы.
ограничение максимальной продолжительности, то есть общая продолжительность работы не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю).
Работник имеет право на заключение трудового договора на общих условиях при определенных обстоятельствах.
В то же время существуют ограничения для заключения таких договоров, то есть количество договоров с нефиксированным рабочим временем у работодателя не должно превышать 10% от общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель. Также у работодателя, использующего труд менее 10 работников, может быть только один такой договор.
Согласно п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗоТ трудовой договор с нефиксированным рабочим временем обязательно заключается в письменной форме. Однако в период действия военного положения стороны с согласия определяют форму трудового договора (ч. 1 ст. 2 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»). Это означает, что в период действия военного положения письменная форма такого договора не является обязательной.
При заключении трудового контракта с нефиксированным рабочим временем нужно учитывать информацию о:
способе и минимальном сроке уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;
способе и максимальном сроке уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения в случаях, предусмотренных частью восьмой настоящей статьи;
интервалах, во время которых от работника могут потребовать работать (базовые часы и дни).
Но законодательство не содержит конкретных требований по способу уведомления работника о начале выполнения работы. Такое сообщение может осуществляться в письменном виде, посредством средств электронных коммуникаций, путем заключения актов о выполнении работы и т.п. Также нет специальных требований по особенностям установления сроков. Такие сроки могут быть установлены в неделях, днях или часах в зависимости от содержания и специфики выполняемой работы. При этом следует учесть, что такой срок уведомления работника должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей.
Также важно помнить, что перевести работника по бессрочному договору на договор с нефиксированным рабочим временем нельзя, что работодатель обязан уважать трудовые права работников, работающих по договору с нефиксированным рабочим временем. В то же время работник может потребовать заключения трудового договора на общих условиях после определенного срока работы по договору с нефиксированным рабочим временем и если работодатель отказывает в удовлетворении требования работника о заключении трудового договора на общих условиях, работник может подать повторное требование не ранее чем через 90 дней после предварительного отказа, напоминает Юго-Восточное межрегиональное управление Государственной службы по вопросам труда.
Центрально-Западное межрегиональное управление Гоструда также подтверждает, что работник, отработавший на условиях трудового договора с нефиксированным рабочим временем более 12 месяцев, имеет право обращаться к работодателю с требованием заключения срочного или бессрочного трудового договора. По результатам рассмотрения указанного требования работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор.
В случае отказа работодателя заключить такой срочный или бессрочный трудовой договор, работник вправе повторно обращаться с соответствующим требованием в течение всего срока действия трудового договора с нефиксированным рабочим временем, но не ранее чем через 90 дней со дня получения ответа работодателя по предварительному его требованию.
Все ответы по кадровому учету на предприятии - теперь в единой платформе LIGA360. Мгновенно найдите НПА, консультацию эксперта или аналитическую статью для любой ситуации: отпускные, больничные, найм и увольнение работников, воинский учет и тому подобное. Оцените преимущества в действии, заказав персональную консультацию.
