Среди полномочий работодателя видим и изменение существенных условий труда. Перевод работников на надомную, удаленную работу - тоже такое изменение. Это накладывает на такую модель организации трудовых отношений определенную особенность применения. О ней не идет в КЗоТ, но она известна еще с советских времен, когда ею могли воспользоваться те работники, от которых ожидали определенный материальный результат работы без необходимости в личном присутствии по местонахождению работодателя. Причинами, как правило, были наличие малолетних детей, сложности с проездом на работу и тому подобное.
В сегодняшние дни надомный труд применяли иногда для профессий, которые позволяют эффективно работать и из дома (программисты, чертежники, журналисты и т.д.). Тем самым работодатель экономит на организации рабочих мест, коммунальным платежам, нередко - на арендованной площади, а работники взамен не тратятся на проезд и могут работать в домашних тапочках и халате. Но это - идиллическое видение, а жизнь подбросила более неприятный повод для перевода на надомный труд - карантин из-за угрозы распространения эпидемии.
Однако, как известно, изменение существенных условий труда не должно вызывать принуждения к труду, о которой работник не знал и не готовился. Ведь в ч. 3 ст. 32 КЗоТ предусмотрено, что на работодателя возложена обязанность предупредить работника не менее чем за 2 месяца о следующих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий труда. Однако в случае чрезвычайных обстоятельств, например в период распространения коронавирусной болезни, конечно, запаса такого времени нет. Нужно действовать быстро и решительно. Как же это сделать в рамках действующего законодательства?
Работники могут самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой внести изменения в их трудовые договора, а именно - о корректировке их условий труда. Для этого работникам нужно написать заявление с просьбой перевести их на надомную (дистанционноу) работу на период объявленного правительством в стране карантина через коронавирус. В таком случае, при наличии добровольных заявлений работников, не действует требование о двухмесячном сроке по предупреждению об изменениях существенных условий труда. Поэтому работодатель будет вправе сразу на основании полученных заявлений от своих подчиненных издать приказ на перевод их на дистанционную работу.
В то же время работодатель советуем учесть, не всех работников можно перевести на дистанционную работу. Также в соответствии с п. 12 Положения № 275 запрещается поручать надомникам выполнения тех видов работ, которые создают неудобства для проживания соседей.
О том, как учитывать и оплачивать труд работников, работающих дистанционно, читайте в материале издания БУХГАЛТЕР & ЗАКОН по ссылке.
Для получения доступа к аналитике издания БУХГАЛТЕР&ЗАКОН и другим документам информационно-правовой системы ЛІГА:ЗАКОН - воспользуйтесь тестовым доступом и оцените удобство и скорость поиска необходимых вам материалов.
Приведем образцы документального оформления надомной (дистанционной) работы во время карантина, введенного с целью предотвращения коронавируса. Добавим, что в нынешних условиях, когда существенно ограничено движение общественного транспорта, не говоря уже о междугородном или межобластном сообщении, работодатели могут для оперативности договориться с работниками: те присылают свои заявления в виде фотографий, без личного появления на работе, а "на бумаге" доносят позже, после отмены чрезвычайных обстоятельств.
Алла Король,
главный редактор портала "Бухгалтер.UA"
