Правительство постановлением № 211 от 11.03.2020 г. "О предотвращении распространения на территории Украины коронавируса COVID-19" установило с 12 марта по 3 апреля 2020 года на всей территории Украины карантин, запретив, в частности, посещение учебных заведений школьниками, студентами и детьми дошкольного возраста. Это, в свою очередь, поставило на распутье как работодателей, так и работников, имеющих детей, по оформлению отсутствия работников, которые остаются дома с целью ухода за ребенком.
Скажем, выход из патовой ситуации будет заключаться в том, что работодатель по согласованию с подчиненным решит:
- предоставить отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории;
- оформить обычный неоплачиваемый отпуск по соглашению сторон отпуска (конечно, если в течение календарного года еще не использовано 15 дней такого отдыха);
- предоставить оплачиваемый отпуск (ежегодный основной или дополнительный, "детский" отпуск и т.п.), разумеется, если работник еще не исчерпал время соответствующего отпуска;
- установить неполное рабочее время (можно свести недельную продолжительность работы до минимума), причем ввести такой режим не бессрочно, а на время. К тому же, по просьбе беременной женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, или лиц, воспитывающих малолетних детей без матери, работодатель не просто может, а даже обязан установить им неполное рабочее время;
- прибегнуть к организации надомной работы. Такие условия работы вполне можно устанавливать и временно;
- ввести гибкий график работы: время начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня отдается на усмотрение самого работника.
Что касается последнего, то гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) предусматривает установление по согласованию между работодателем и работником на определенный срок или бессрочно при приеме на работу или впоследствии. В 2006 году Минтруда утвердило "Методические рекомендации по установлению гибкого режима труда" (приказ от 04.10.2006 г. № 359), которые регулируют условия и порядок введения ГРРВ.
Рассмотрим эти и другие ключевые варианты более подробно.
Вариант 1. Оформить больничный на время карантина.
На первый взгляд кажется, что именно так законодательство должно гарантировать отсутствие работника на работе в указанных обстоятельствах. Однако, к сожалению, это не совсем так. Листок нетрудоспособности работники-родители действительно смогут оформить по уходу за ребенком, но только больным (ч. 1 ст. 22 Закона Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании" от 23.09.1999 г. № 1105-XIV). Если же ребенок здоров, то для ухода за ним листок не трудоспособности не выдадут. Ведь уход за здоровым ребенком в период карантина согласно действующего законодательства не является основанием для выдачи больничного.
Вариант 2. Предоставить работнику отпуск.
Этот вариант подходит для оформления времени отсутствия работника на работе. Но какой именно отпуск предоставлять работнику и какие нюансы в его оформлении следует учесть - отпуск без сохранения заработной платы, дополнительный отпуск на детей, ежегодный основной отпуск и т.д.? Давайте посмотрим.
Отпуск без сохранения заработной платы.
Законом Украины "Об отпусках" от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее - Закон № 504) предусмотрено предоставление двух видов отпусков без сохранения заработной платы: отпусков, предоставляемых работникам на основании субъективного права, то есть в обязательном порядке, и отпусков, предоставляемых по согласованию сторон трудовых отношений - работодателя и работника.
Случаи, в которых отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке, определены в ст. 25 Закона № 504.
Именно такой вид отпуска гарантированно должен предоставить работодатель работнику, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, на период обьявление Кабмином карантина на соответствующей территории.
Так, п. 31 ст. 25 Закона № 504 говорит: "отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику в обязательном порядке - матери или другому лицу, указанному в части третьей статьи 18 настоящего Закона, по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории ".
Итак, для получения такого отпуска работнику следует написать заявление о его предоставлении, а работодателю издать соответствующий приказ. Работник в заявлении на имя работодателя о предоставлении указанного отпуска должен указать причины, послужившие причиной предоставления такого отпуска.
В то же время учитывайте, что такой отпуск предоставляют не по инициативе работодателя, а исключительно по инициативе работника.
Со своей стороны, ГУ Гоструда в Днепропетровской области отметило, что принудительное отправление работников в отпуска без сохранения зарплаты - грубое нарушение законодательства о труде. Такой же вывод в свое время озвучивало Минсоцполитики в письме от 19.09.2013 г. № 416/13/116-13.
Как правило, такие случаи выявляются в ходе проверок территориальными органами Гоструда. Поэтому работники, которых заставляют идти в неоплачиваемый отпуск, могут обратиться в этот орган за защитой своих трудовых прав. Однако факт нарушения должностное лицо Гоструда должно проверить на месте.
Конечно, работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы в период карантина и по другим основаниям - по семейным обстоятельствам и по другим причинам. Однако в таком случае следует учесть, что работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году (ст. 26 Закона № 504).
Вниманию работодателей предлагаем материал "Отпуск без сохранения зарплаты: как влияет на продолжительность ежегодного отпуска и его оплату" сервиса "Интербух". Для получения доступа к этому и другим материалам современного медиа для бухгалтеров "Интербух" - воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ 3-дневным доступом.
Социальный отпуск на детей.
Такой дополнительный социальный отпуск предоставляют лицам, указанным в ч. 1 ст. 19 Закона № 504 и ст. ст. 1821 и1861 КЗоТ. Указанный отпуск является оплачиваемым, поэтому для работника уйти в такой отпуск во время карантина значительно выгоднее.
Дополнительный социальный отпуск предоставляется продолжительностью 10 к.дн. без учета праздничных и нерабочих дней, определенных ст. 73 КЗоТ.
При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 к.дн.
Такой отпуск предоставляют в обязательном порядке, и если работник захочет воспользоваться своим правом на его получение, работодатель не вправе отказать ему в этом.
Напомним, кто имеет право воспользоваться таким отпуском. Такой отпуск предоставляют:
- женщине, которая работает и имеет двух или более детей в возрасте до 15 лет, или ребенка с инвалидностью, или которая усыновила ребенка;
- матери лица с инвалидностью с детства подгруппы А І группы;
- одинокой матери;
- отцу ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А І группы, воспитывает их без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);
- лицу, взявшему ребенка под опеку или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А І группы, или одному из приемных родителей.
Поэтому если работник имеет право на такой отпуск и не воспользовалось им в текущем году, на период карантина оно может взять такой отпуск. Для этого работнику нужно написать заявление на отпуск и предоставить документы, подтверждающие право на такой отпуск. Прежде всего это свидетельство о рождении ребенка (детей), которое предоставляют в любом случае. Но этим документом перечень не ограничивается. С подробным перечнем документов, которые необходимо подавать работнику, чтобы получить отпуск на детей, можна ознакомиться в материале современного медиа для бухгалтеров "Интербух". Для получения доступа к указанному и другим материалам сервиса "Интербух" - воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ 3-дневным доступом.
В то же время учитывайте, что совместители тоже имеют право на социальный отпуск на детей (см. письмо Минсоцполитики от 26.06.2019 г. № 751/0/204-19).
Ежегодный основной отпуск.
На период карантина работник может уйти в ежегодный основной отпуск. Однако сделать это удастся не всем и не сразу, ведь для предоставления такого отпуска должны выполняться определенные условия. Так, такой отпуск должен совпасть с графиком отпуска на предприятии, да и отпускные работодатель по общему правилу должен выплатить не позже чем за три дня до начала отпуска (ст. 115 КЗоТ).
Конечно, существуют и случаи, когда работодатель обязан будет предоставить такой отпуск работнику в то время, которое попросит работник. Ведь действующим законодательством предусмотрено круг лиц, которым ежегодные отпуска предоставляются в удобное для них время. Такими лицами являются:
1) лица в возрасте до восемнадцати лет;
2) лица с инвалидностью;
3) женщины перед отпуском по беременности и родам или после него;
4) женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
5) одинокая мать (отец), которые воспитывают ребенка без отца (матери), опекуны, попечители или другие одинокие лица, которые фактически воспитывают одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;
6) жена (муж) военнослужащих;
7) ветеран труда и лицо, которое имеет особые трудовые заслуги перед Родиной;
8) ветераны войны, лица, имеющие особые заслуги перед Родиной, а также лица, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";
9) родители-воспитатели детских домов семейного типа и т.п. (ч. 13 ст. 10 Закона № 504).
С пошаговым порядком оформления ежегодного основного отпуска можно ознакомиться в материале современного медиа для бухгалтеров "Интербух".
Конечно, работодатель вправе предоставить работнику в период карантина и другой вид отпуска, на который имеет право последний. Однако отправить всех или большинство работников - далеко не для всех работодателей будет идеальным вариантом решения проблемы карантина. Ведь это может привести к негативным последствиям в работе бизнеса. В таком случае советуем обратить ваше внимание на следующий вариант решения проблемы.
Вариант 3. Введение надомного (дистанционного) труда
Такая работа традиционно была направлена на производство товаров потребления и оказание отдельных видов услуг в домашних условиях. Сегодня вполне приемлемо, что дистанционно выполняются различные работы, не требующие непосредственного присутствия на производстве или в офисе.
На сегодня работа надомников регулируется Положением № 275. Руководствуясь им, работодатель и работник могут заключать трудовые договора о работе на дому. Выполнение работы дома не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. На надомников распространяются нормы КЗоТ. Вместе с тем согласно п. 12 Положения № 275 запрещается поручать надомникам выполнение тех видов работ, которые создают неудобства для проживания соседей.
Трудовой договор о надомной работе обычно заключают в письменной форме с соблюдением общих требований КЗоТ. В нем необходимо подробно изложить основные и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон (п. 7 разд. ІІ Положения № 275). Работник, который планирует работать из дома, должен подать заявление руководителю предприятия, где указать на надомный характер работы и указать как рабочее место свое фактическое место жительства. Прием на работу надомника оформляют приказом (распоряжением) руководителя предприятия, в котором указывается условие о надомной работе и местонахождение рабочего места. Поскольку в нашей ситуации речь идет по уже принятых на работу лицах, советуем работнику подать работодателю заявление о намерении выполнять свои трудовые функции на соответствующих условиях труда, а работодателю - выдать на основании этого заявления соответствующий приказ.
Также стоит обратить внимание, что Минсоцполитики в письме от 19.02.2019 г. № 30/1/204-19 подчеркивало необходимость предварительного обследования жилищно-бытовых условий надомников.
Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т.д.).
Как заметило в свое время Минсоцполитики, поскольку в соответствии с п. 16 Положения № 275 надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и оплачивают их труд за фактически выполненную работу, табель учета рабочего времени на таких работников не ведут. Зато работодатель может вести регистрационные листы рабочих задач, разрядные расценки, нормы выработки и тому подобное.
Обратите внимание также на публикацию по учету рабочего времени надомника и оплате их труда в издании БУХГАЛТЕР & ЗАКОН по ссылке. Для получения доступа к аналитике издания БУХГАЛТЕР&ЗАКОН и прочим документам информационно-правовой системы ЛІГА:ЗАКОН - воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ доступом и оцените удобство и скорость поиска необходимых вам материалов
Вариант 4. Оформить простой предприятия
Простоем считают приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ч. 1 ст. 34 КЗоТ). Выплата заработной платы за время простоя зависит от его виновника. Если это произошло по вине работодателя или через неотвратимую силу, то есть простой - не по вине работника, то его время оплачивают из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада, ч. 1 ст. 113 КЗоТ).
Особенность простоя в том, что он касается всех работников, а не только родителей. Это может быть целесообразно для тех работодателей, чей бизнес фактически остановился из-за карантина - организаторов массовых мероприятий, кинотеатров и т.п.
Советуем обратить внимание на следующие публикации сервиса "Интербух":
- Как определить размер оплаты за время простоя;
- Простой не по вине работника оплачивают независимо от сроков обращения гражданина в суд;
- Простой в расчетном периоде для оплаты больничного;
- Оплачивать ли больничный, если на предприятии простой.
Однако для определенных категорий работников могут быть установлены специальные правила оплаты труда при приостановлении их работы из-за карантина. Это касается прежде всего работников образования и науки.
Алла Король,
главный редактор портала "Бухгалтер.UA"
