Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Заключение трудового договора как целостного письменного документа: когда обязательно и когда целесообразно

Последние тенденции в сфере трудового права показывают повышенный интерес бизнеса к заключению трудовых договоров со своими работниками именно в письменном виде, даже если это и не требуется по закону. С одной стороны, действующий КЗоТ действительно устанавливает исчерпывающий перечень оснований для письменной формы трудового договора (с недавних пор - и в случае надомной/дистанционной работы, однако на основании типовой формы), оставляя свободу выбора во всех других случаях. С другой стороны, немало полезных положений остаются в стороне в случае устного трудового договора. Стоит отметить, что предыдущими проектами Трудового Кодекса и проектом Закона о труде (законопроект № 2708) вообще предусматривался полный переход на письменную форму трудового договора, однако эта идея до сих пор не была реализована.

В этой статье мы предлагаем ознакомиться с преимуществами заключения трудового договора как целостного письменного документа.

Дополнительные блага и гарантии

Конечно, различные дополнительные блага и гарантии можно (а иногда нужно) предусмотреть на уровне коллективного договора, внутренних политик или положений или даже в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Однако не всегда у работодателя вообще могут быть такие документы или возможность их быстро утвердить. Например, коллективный договор необходимо согласовывать и заключать с представителями работников или профсоюзом (при наличии), а потом еще и регистрировать его. То же самое касается и ПВТР, которые вообще утверждаются именно трудовым коллективом. Поэтому, если необходимость урегулировать определенный вопрос является единичным случаем для работодателя, или же коллективный договор или ПВТР отсутствуют, работодателю проще определить все необходимые условия в письменном трудовом договоре.

Например, речь может идти о дополнительном ежегодном оплачиваемом отпуске для нескольких работников, работающих на условиях ненормированного рабочего времени (ст. 8 Закона об отпусках). Если в компании не заключен коллективный договор, с работниками можно просто заключить письменные договоры, где предусмотреть среди прочего особые условия рабочего времени работников и количество дней дополнительного ежегодного отпуска в качестве компенсации за работу в условиях ненормированного рабочего времени.

Однако, это не единственная причина, почему письменный трудовой договор может быть выгодным для обеих сторон. Поэтому работник и работодатель могут договариваться практически о любых дополнительных индивидуальных гарантиях - дополнительных днях отпуска, размере и основании для выплаты дополнительных премий, надбавок и доплат (стоит обратить внимание, что для предприятий, учреждений, организаций государственной и коммунальной собственности существуют определенные ограничения относительно условий оплаты труда).

Кроме того, договор может содержать правила по обеспечению работника материальными и другими благами: аренда жилья (особенно актуально для иностранных работников), право на пользование корпоративным автомобилем, мобильным телефоном, ноутбуком и тому подобное.

Также не редкость - включение в текст договора дополнительных гарантий для работника в случае его увольнения. Например, увеличение срока уведомления о сокращении или же "золотой парашют", присущий договорам с топ-менеджментом и менеджерами среднего звена.

Однако при предоставлении таких гарантий следует тщательно подходить к формулировкам, которые будут включены в трудовой договор в письменном виде, ведь нечеткие положения могут привести к недоразумениям между работником и работодателем или даже к судебному спору. Например, часто возникают споры именно из-за непонимания сторонами договора (не)обязательности и сроков выплаты или же конкретных размеров премий.

Хотите узнать больше о диджитал-инструментах для договорной работы? Приглашаем на онлайн-презентацию 18 мая. Регистрируйтесь по ссылке прямо сейчас.

Алеся Павлинская, советник практик трудового права, корпоративного права и М&А АО "Арцингер"

Обязанности и ответственность

Конечно, трудовой договор в письменном виде нужен не только для улучшения условий труда работника, но и для урегулирования ряда других вопросов. В частности, рекомендуем в договорах делать не только формальную отсылку к должностной инструкции (на практике часто оказывается, что ее просто нет или она содержит неактуальные положения) или фразу о том, что работник выполняет обязанности по своей должности, а четко перечислить задачи и функции, возлагаемые на работника. Такие формулировки помогут не только работнику лучше понимать свою роль, но и работодателю - в случае доказывания факта невыполнения/ненадлежащего выполнения работником своей работы. В частности, это касается процесса увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ - за систематическое нарушение работником своих обязанностей, предусмотренных именно трудовым договором или ПВТР. Последний документ на практике многие работодатели все-таки не имеют или он, конечно, не содержит перечня индивидуальных обязанностей, за нарушение которых часто возникает необходимость привлечь к дисциплинарной ответственности.

Для отдельных категорий работников можно включить правило о полной материальной ответственности за причиненный ущерб. Например, это разрешено с работниками, работающими на условиях дистанционной/надомной работы по письменному договору, заключенному на основании типовой формы (на стадии разработки в Минэкономики) по отношению к имуществу, которое передается таким работникам для выполнения ими своей работы дистанционно/дома. А по новому законопроекту № 5388 такие условия можно будет включать в письменные трудовые договоры с любыми совершеннолетними работниками относительно их полной материальной ответственности при выполнении работ, которые непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием или применением переданных работнику ценностей.

Однако стоит и не забывать о фактическом запрете включения в трудовые договоры условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде (ст. 9 КЗоТ). Единственным исключением из этого правила является заключение контракта как особой формы трудового договора, что также подтверждается судебной практикой. Впрочем, даже для контрактной формы договора все еще действует запрет на включение положений о полной материальной ответственности (п. 20 Постановления № 170).

В то же время в случае заключения контракта (например, с руководителями предприятий согласно ч. 4 ст. 65 ХКУ) в нем можно прописать дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Принимаете нового сотрудника на работу? Проверьте информацию о нем в 19 государственных реестрах с сервисом LIGA360.

Рабочее место и рабочее время

В письменном трудовом договоре можно четко определить конкретное рабочее место работника и правила поведения/работы на нем. С недавних пор КЗоТ (ст. 60-1 и ст. 60-2) позволяет в письменном виде оформлять договоры о дистанционной/надомной работе как до, так и после завершения карантина на основе типовой формы, которая будет утверждена в ближайшее время. После завершения карантина письменный договор для таких форм работы будет обязательным. Соответствующие статьи КЗоТ предусматривают необходимость определения как места выполнения работы, так и правил (не)подчиненности общему режиму работы, ПВТР, правил использования оборудования для работы и компенсаций за использование собственного оборудования.

Кроме того, в случае дистанционной работы в письменном договоре следует определить период отключения (когда работодатель не имеет права заставлять работника выполнять работу дистанционно) и возможность совмещать работу дистанционно и на территории/в помещениях работодателя (при необходимости такого смешанного режима).

Другое важное условие, которое не обязательно связано с дистанционной или надомной работой, - это режим рабочего времени. Сейчас работники и работодатели имеют право договориться как о стандартных часах работы и времени отдыха, так и о гибком режиме рабочего времени или даже о ненормированном рабочем времени. В отдельных случаях можно определить правила перехода из одной смены в другую, а также конкретные часы начала и окончания смен, их продолжительность и т.д. для работников, работающих посменно.

Стоит также отметить, что законопроект № 5388 в вопросе рабочего времени идет дальше и им планируется разрешить в индивидуальных трудовых договорах даже предусматривать дополнительные основания для привлечения работников к сверхурочным работам и работе в выходные или праздничные, нерабочие дни.

Хотите узнать о новом продукте для автоматизации договорной работы? Посетите онлайн-презентацию 18 мая. Регистрируйтесь на событие по ссылке.

Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"

Другие условия

Заключение трудового договора в письменной форме предоставляет работодателю также возможность дополнить договор и другими специфическими правилами, которые все чаще работодатели (особенно международные компании) пытаются ввести на локальном уровне. В частности, среди таких правил можно выделить следующие:

  • правила о передаче, использовании и возврате имущества работодателя, необходимого для выполнения работником его рабочих задач;

  • информация о средствах электронной связи (например, электронная почта, мессенджеры) для ознакомления работника с приказами и внутренними документами работодателя в порядке ст. 29 КЗоТ;

  • порядок коммуникации между работодателем и работником, работником и его непосредственным руководителем, а также порядок контроля выполнения работ (особенно это актуально для ситуаций, когда работник работает дистанционно или дома);

  • порядок и сроки информирования о причинах отсутствия на работе, в том числе в случае открытия листка нетрудоспособности;

  • правила о передаче прав на объекты интеллектуальной собственности, созданные в процессе выполнения работником рабочих задач;

  • правила о защите персональных данных работника и персональных данных других лиц, которые могут стать известны работнику в результате выполнения им рабочих заданий;

  • правила о соблюдении режима конфиденциальной информации и неразглашении такой информации, а также коммерческой тайны или иной защищенной информации;

  • правила BYOD (Bring Your Own Device - положения об использовании работниками собственных электронных устройств для выполнения рабочих заданий, порядок доступа к серверам или ресурсам работодателя с помощью таких устройств, защиты данных в ходе использования таких устройств и о возможности получения компенсации работниками за использование этих устройств для выполнения рабочих заданий);

  • антикоррупционные и комплаенс-положения, правила бизнес-этики и другие положения согласно лучшим международным практикам.

Таким образом, заключение трудового договора в письменной форме действительно имеет немало преимуществ для обеих его сторон. Поэтому советуем обратить внимание на эту опцию не только при приеме на работу новых работников/при трудоустройстве на новое место работы, но и в тех случаях, когда работник уже работает. Переход на письменную форму возможен либо по соглашению сторон, либо в рамках процедуры изменения существенных условий труда по ч. 3 ст. 32 КЗоТ, если у работодателя имеется соответствующее обоснование (изменения в организации производства и труда).

Как бухгалтеру проверить реквизиты контрагентов? Информация о 6,5 млн юридических лиц и ФЛП есть в системе LIGA360. Попробуй с тестовым доступом.

Алеся Павлинская, советник практик трудового права, корпоративного права и М&А АО "Арцингер"

Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"

Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему