Как применять типовые формы трудовых договоров о дистанционной и надомной работе – Минэкономики

Директорат развития рынка труда и условий оплаты труда Минэкономики ответил на шесть наиболее распространенных вопросов работодателей по дистанционному и надомному труду.

1) Нужно ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?

Согласно п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе. По мнению Минэкономики, стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе и заключать их в письменной форме.

Кроме того, Типовой формой трудового договора о надомной работе и Типовой формой трудового договора о дистанционной работе предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.

Так, в Примечании к пункту 39-1 Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой форме трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: "Указывается только один из пунктов в зависимости от того, было ли принято на работу работника, не находящегося у трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже находится в трудовых отношениях с Работодателем на условиях иного режима работы (пункт 39-1).".

Пунктом 39-1 типовых форм трудовых договоров установлено следующее: "Настоящий Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _________ и заключается в замену других трудовых договоров, ранее заключенных между Сторонами.".

Учитывая вышеизложенное, Минэкономики считает, что в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности те, которые уже содержат положения о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом №913-21.

Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установление или упразднение неполного рабочего времени, совмещение профессий, смена разрядов и наименование должностей и другие), работодателем должны быть соблюдены требования статьи 32 КЗоТ относительно двухмесячного срока уведомления работника.

2) Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?

Типичными формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон с согласия установить дополнительные условия прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительные условия оплаты труда, дополнительные характеристики выполняемой работы, другие положения. При этом согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, недействительны.

Поэтому сторонам трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе не запрещено вносить дополнительные изменения и дополнения, не противоречащие законодательству о труде.

3) Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе "IV. Условия оплаты труда" полностью дублировать положения коллективного договора и/или нормативного акта работодателя по оплате труда?

Согласно ст. 29 Закона об оплате труда при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут производиться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 29 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель обязан проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить работника с коллективным договором. Вместе с тем, по мнению Минэкономики, условия труда, устанавливаемые в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуются дублировать в каждом трудовом договоре работника.

В связи с этим, при соблюдении в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

4) Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы)?

Согласно ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда (в частности, систем и размеров оплаты труда) работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы), работодатель должен уведомить такого работника в срок не менее двух месяцев.

В то же время согласно ч. 11 ст. 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются.

5) Какова должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?

Частью первой ст. 24 КЗоТ урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме. При этом в отдельных случаях предусмотрены типовые формы таких договоров (дистанционная и надомная работа).

Если в результате смены режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.

Вместе с тем, во избежание трудовых споров Минэкономики рекомендует в таких случаях все равно заключать трудовые договоры в письменной форме.

В то же время в министерстве считают, что изменение режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя. При этом в случае изменения режима работы работника в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю следует также соблюдать требование ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

6) Каков порядок действий работодателя в случае обнаружения работником желания перевестись на дистанционную работу?

Исходя из содержания статей 32, 60-1 и 60-2 КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не менее двух месяцев.

При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.

Вместе с тем Минэкономики обращает внимание, что изменения существенных условий труда по инициативе работника должны должным образом отражать его волю и желание и не быть скрытым средством во избежание работодателем процедуры, предусмотренной частью третьей ст. 32 КЗоТ.