Начало полномасштабной войны и введение военного положения в Украине ожидаемо привели к возникновению между работодателями и работниками многих конфликтных ситуаций, связанных с прекращением трудовых отношений.
Рассмотрим наиболее типичные случаи увольнения работников в условиях военного положения.
Мобилизация и увольнение
В результате введения на территории Украины общей мобилизации перед работодателями возник вопрос «можно ли уволить мобилизованного работника в случае окончания действия срочного трудового договора с ним, не нарушая гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 119 КЗоТ?».
На этот счет высказывалось Министерство социальной политики Украины, которое в своих разъяснениях, предоставленных письмом № 22295/0/2-19/52 от 23.12.2019 года, указывало, что срочный трудовой договор, заключенный с работником, за которым сохраняется место работы, должность и средний заработок, может быть прекращен в связи с истечением срока трудового договора.
Противоположного мнения придерживались специалисты Гоструда, которые в своих разъяснениях указывали, что уволить работника возможно только после окончания прохождения военной службы (дня фактической демобилизации).
Однако, что на этот счет говорит судебная практика?
Так, Шосткинский горрайонный суд Сумской области по делу № 589/2472/21 по иску работника, заключившего контракт на прохождение военной службы, к предприятию, суд обратил внимание на правовую позицию, высказанную Верховным Судом в постановлении от 25.07.2018 г., вынесенном по делу № 761/33202/16-ц. В частности, суд указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с истечением срока трудового договора с работником, призванным на военную службу, возможно только после окончания прохождения военной службы.
Аналогичную правовую позицию придерживается Верховный Суд в своем правовом заключении в постановлении от 13.06.2018 года по делу № 813/782/17. В частности, суд указал, что действующим законодательством не установлены никакие различия между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договоры, и работников, работающих по бессрочным трудовым договорам. В частности, и распространение на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций. Поэтому предусмотренные ст. 119 КЗоТ гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору.
Лучшие практики судебной защиты своих прав и интересов найдете в системе VERDICTUM.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Следует отметить, что согласно ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», введены важные изменения, которые определенным образом открыли работодателю дорогу для применения такого основания для расторжения договора, как ”отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией , а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда” (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Естественно, таковой метод расторжения трудовых отношений безизбежно привел к возникновению судебных споров. Итак, на что обращают внимание суды, рассматривая дела по данной категории споров.
Так, Октябрьским районным судом г. Кривого Рога рассматривалось дело № 212/2542/22 по иску работника к предприятию о возобновлении на работе. В исковом заявлении работник указывал, что у работодателя не было оснований для изменения условий труда, существовавших у истца до момента увольнения. Также отсутствует личное заявление истца об увольнении по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Разрешая спор, суд обратил внимание, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда. Если такие изменения не вводятся, собственник не имеет права изменить существенные условия труда.
Суд пришел к выводу, что ответчиком не было доказано действительного наличия изменений в организации производства и труда на предприятии, которые могли бы стать бесспорным основанием для введения изменений в существенных условиях труда истца, что выразилось в изменении режима его работы.
Аналогично суд поддержал работника в части того, что в споре работника с работодателем о незаконности увольнения по п. 6 ст. 36 КЗоТ обязанность доказать, что работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда возлагается именно на собственника или уполномоченный им орган.
Поэтому увольняя работника п. 6 ст. 36 КЗоТ следует помнить:
- изменение существенных условий труда должно быть связано с изменением в организации производства и труда;
- собираем доказательства отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
LIGA360 для кадровиков и HR-менеджеров становится удобнее! Попробуй новый модуль с информацией военного времени и инновационный поиск с визуализацией данных. Подробности по ссылке.
Увольнение за прогул
Прогул является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отсутствие работника на работе по уважительной причине не может считаться прогулом.
В начале войны специалисты Гоструда обращали внимание, что работники, не выходящие на работу в результате ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ по основанию „прогул”.
Это обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и расценивается как отсутствие на работе по уважительным причинам.
Однако судебная практика внесла свои коррективы и в этот вопрос.
- В частности, по делу № № 334/1649/22, которое рассматривалось Ленинским районным судом г. Запорожья, работник в исковом заявлении указывал, что его отсутствие на работе в соответствующий день было, в частности, связано наличием активных боевых действий, в том в Никопольском районе Днепропетровской области, где находились производственные мощности Ответчика, в результате чего работник опасался за свое здоровье и жизнь.
Однако суд обратил внимание, что в день, когда работник не находился на работе, не было сведений, что Никопольский район Днепропетровской области, где находились производственные мощности Ответчика, находится в районе проведения активных боевых действий. Учитывая изложенное, суд отклонил ссылку истца на то, что отсутствие на работе истца было обусловлено именно боевыми действиями, что, по мнению суда, свидетельствовало о наличии права ответчика применения к истцу положений п. 4 в. 40 КЗоТ.
- В другом деле № 242/1050/22, которое рассматривалось Селидовским городским судом Донецкой области по иску о возобновлении на работе, истец указывала, что не имела возможности добираться до рабочего места, поскольку последнее находилось близко от зоны проведения боевых, что было опасно для ее жизни и здоровья, в результате чего она выполняла свои трудовые обязанности в полном объеме дистанционно, о чем администрации предприятия было известно.
В указанном деле суд обратил внимание, что хотя дистанционную работу работодатель должным образом не оформил, однако истец ее фактически выполняла и последний принимал это исполнение, что подтверждается предоставленными письменными доказательствами. Составленные представителем ответчика акты свидетельствуют лишь о отсутствие работника, что само по себе не свидетельствует о неуважительности такого отсутствия, учитывая военное положение и объявленную эвакуацию в Донецкой области.
Следовательно, во время увольнения за прогул суды оценивают:
1) находится ли местность под оккупацией, ведутся ли рядом с населенным пунктом активные боевые действия (находится ли населенный пункт под оккупацией);
2) согласован ли с работодателем дистанционный порядок работы;
3) есть ли другие какие-либо уважительные причины, которые делали невозможным работу работника.
Следовательно, военное положение внесло коррективы в правила применения законодательства о труде. Поэтому увольняя работника в таких стрессовых условиях, не лишним будет пересмотреть позиции судов по соответствующему вопросу, чтобы потом не встречаться с работником в зале суда.
Как победить их в судебных баталиях научит система VERDICTUM. Держать руку на пульсе очередных новаций в законодательстве будет легко с LIGA360.
