Оптимизация "трудовых" расходов: правомерность и процедура уменьшения зарплаты

В некоторых случаях работодатели в целях уменьшения расходов на оплату труда персонала прибегают не только к урезанию надбавок, премий, изменению систем премирования, отмене поощрительных выплат, но и к прямому сокращению окладов (тарифных ставок). Законно ли такое уменьшение и в каких случаях оно возможно?

Самой распространенной причиной для уменьшения зарплаты является уменьшение доходов предприятия или увеличение минимальных гарантий в оплате труда и, как следствие, увеличение фонда оплаты труда на предприятии.

В то же время действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых работодатель может принимать решение как об увеличении, так и об уменьшении зарплаты.

Ухудшение условий оплаты труда может проводиться, в частности, путем:

• прямого снижения размеров окладов (тарифных ставок) или размеров установленных на предприятии доплат, надбавок, премий и т. п.;

• изменения системы премирования или ее существенных условий, приводящих к уменьшению размера премий или возможности их непредоставления;

• сокращения перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную либо гарантийную выплату;

• установления дополнительных оснований для отказа в предоставлении той или иной выплаты.

Правовые основания

Согласно ст. 21 КЗоТ работник за выполнение предусмотренной соглашением с работодателем работы должен получать обусловленную этим же соглашением заработную плату. Поэтому заработная плата является существенным условием трудового договора.

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий защиты прав работников на надлежащую оплату труда. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 97 КЗоТ и ст. 22 Закона № 108 работодатель не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда (к которым относятся системы и размеры оплаты труда) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких существенных условий работник должен быть извещен не позднее чем за 2 месяца. Статья 103 КЗоТ также предусматривает, что о новых или об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

О том, что изменения существенных условий могут происходить только в связи с изменениями в организации производства и труда, говорится и в п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9.

При этом под изменениями в организации производства и труда подразумевается рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

Как видим, уменьшение зарплаты не может быть обусловлено только нежеланием или невозможностью выплачивать ее в установленном трудовым договором размере. Одно лишь уменьшение размера заработной платы не может порождать изменения существенных условий труда в организации производства и труда (см. решение ВСУ от 08.06.2011 г. по делу № 6-59524св10).

Поэтому обоснованию изменений существенных условий труда именно изменениями в организации производства и труда должно быть уделено надлежащее нимание. То есть необходимо доказать, что изменение зарплаты работника обусловлено, по крайней мере, одним из факторов, приведенных в постановлении Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9. Например, изменение существенных условий труда, а именно существенное уменьшение заработной платы, в связи с уменьшением объема работ и запланированной передачей отдельных функций по юридическому сопровождению деятельности и учету кадров работника внешним исполнителям, консультантам и советникам на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-либо выплаты (премии, доплаты, надбавки) конкретному работнику, если работодатель согласно локальным нормативным документам предприятия имеет право при определенных обстоятельствах уменьшать или лишать ее работника? Если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия, то проводить такое согласование не нужно, поскольку такое уменьшение (лишение) в компетенции руководителя предприятия в соответствии с существующими условиями оплаты труда.

Важно!

Если единовременные выплаты (премии, доплаты, надбавки) проводятся по усмотрению руководителя в зависимости от финансовых возможностей предприятия, то изменения в документы предприятия вносить не нужно. При улучшении финансового состояния эти суммы можно выплатить на основании соответствующего приказа.

Как видно из рассмотренных правовых оснований, чтобы не стать ответчиком в суде или иметь доказательства правомерности своих действий, работодателю важно соблюсти порядок и процедуру уменьшения зарплаты...