Законопроект № 3275, принятый парламентом в турбо-режиме 30 марта, существенно корректирует и условия труда во время карантина. Произошло это благодаря изменениям в КЗоТ. По состоянию на 16:00 31 марта 2020 года законопроект № 3275 еще не подписан Президентом. Рассмотрим, что же теперь ждет работодателей и работников.
Во-первых, в определении трудового договора (ст. 21 КЗоТ) устранили упоминание о том, что работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, "с подчинением внутреннему трудовому распорядку". Причина понятна - в условиях дистанционной работы подчиняться такому распорядку сложно. Удивляет другое: почему законодатели пошли путем вообще отмены такой нормы, а не указанием об исключении по ее неприменению в отношении дистанционки. Это было бы более логичным.
Поэтому, во избежание недоразумений, работодателям рекомендуем в дальнейшем фиксировать отдельно договоренность с работником о соблюдении указанного распорядка в заявлении о приеме на работу и соответствующем приказе, или же в заключенном как целостный письменный документ трудовом договоре (контракте).
Во-вторых, согласно законопроекту № 3275 соблюдение письменной формы в дальнейшем является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
В-третьих, подробно расписали в обновленной статье 60 КЗоТ о гибком режиме рабочего времени (ГРРВ). Под ним понимают форму организации труда, которой допускается установление режима работы, что является отличным от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени.
ГРРВ может устанавливаться по согласованию между работником и работодателем на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии. Но, обратите внимание, на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и ГРРВ может устанавливаться в приказе (распоряжении) работодателя без обязанности обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работу.
Правда, непонятно почему здесь не приведены основания для такого объявления ГРРВ/дистанционки работодателем. Последний не имеет ориентира, что это должно быть - решение КМУ, Минздрава, СНБОУ и/или местных органов власти? Соответственно, можно предположить, что одни работодатели будут спешить с таким объявлением при первых тревожных новостях, а другие будут осторожно выжидать однозначности.
Нелогично и то, что законодатели не установили для введения ГРРВ/дистанционки в чрезвычайных условиях исключения из ст. 32 КЗоТ, которая требует предупреждать заранее работников об изменениях условий труда. Ведь указанные чрезвычайные обстоятельства (эпидемия, пандемия, угрозы различного характера и т.д.) происходят, как правило, внезапно и у работодателя, скорее всего, не будет временного отрезка в два месяца на предупреждение.
Тем более, что дальше законодатели предусмотрели прямо, что нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются при обратной ситуации, когда с ГРРВ переводят на общий режим работы. А именно: если в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) решил применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы.
Оправданием для неупоминания исключения из применения ч. 3 ст. 32 КЗоТ относительно введения ГРРВ может послужить разве что то, что в ст. 60 того же Кодекса закрепили: "Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников". Очевидно, законодатели посчитали, что тем самым выводят ГРРВ из-под действия норм об изменении условий труда.
Идем дальше. Гибкий режим рабочего времени сможет предусматривать:
1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
2) переменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
3) время перерыва для отдыха и питания.
При этом учет рабочего времени обеспечивается работодателем. Считаем, что все эти условия для временных границ и учета следует зафиксировать в том документе (локальном акте), которым ГРРВ введен.
В то же время, в КЗоТ предусмотрели, что ГРРВ, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта, прочее) или когда такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.
Кстати, в случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), к которому (которой) он командирован. Теперь это прямая норма КЗоТ.
В-четвертых, в том же Кодексе записали норму о дистанционной (надомной) работе. Правда, сделали это не отдельной статьей, а в той же ст. 60, которая регулирует ГРРВ. Нелогично, но что поделаешь. Итак, теперь дистанционная (надомная) работа - это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя. При ней работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ.
Также предусмотрели, что выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Об этом говорил недавно и Минюст. В КЗоТ закрепили, что если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.
Стоит добавить, что недавно условия дистанционной работы нормативно предусмотрели для госслужащих, а для предприятий частной формы собственности мы предоставили свои рекомендации в аналитическом материале "Как оформить перевод работников на дистанционную работу на время карантина".
В-пятых, в норму ст. 113 КЗоТ о порядке оплаты времени простоя добавили уточнение, что время простоя не по вине работника - это, в том числе, и период объявления карантина, установленного КМУ. А значит - "карантинный" простой тоже оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Стоит напомнить, что о простое речь шла, в частности, в нашей аналитике "Карантин в саду и школе: как оформить отсутствие работников на работе".
В-шестых, во время карантина, установленного КМУ для предотвращения распространения коронавирусной болезни (COVID-19), сроки, определенные ст. 233 КЗоТ, продолжаются на срок действия такого карантина. Речь идет о сроках обращения в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд за разрешением трудовых споров.
Советуем также обратить внимание на наш аналитический материал "ТОП-5 скрытых угроз для бизнеса из принятого законопроекта № 3275" и оперативные новости по этому законопроекту:
- "Карантин влияет и на определение налога на прибыль - законопроект № 3275";
- "Налоговикам отвели два месяца на камеральные проверки";
- "Ослабление в налогообложении НДС на время карантина: кого коснутся и как действовать";
- "Лимиты для ФЛП увеличили, а плательщиков ЕСВ не будут штрафовать до 31 мая".
Больше информации о том, как бизнесу предупредить последствия кризисной ситуации уже сегодня, получайте в системах ЛІГА:ЗАКОН. Держите руку на пульсе актуальной правовой картины дня со всеми нововведениями, используйте подборку ситуаций для оперативного реагирования на любые перемены и имейте доступ к полной базе нормативных документов на любую дату. Среди прочего найдете здесь и нормы, регулирующие работу предпринимателей и компаний в условиях карантинов, чрезвычайных ситуаций и положений. Попробуйте тестовый доступ к системам ЛІГА:ЗАКОН, объективно оценивайте любую ситуацию и принимайте взвешенные решения уже сегодня.
Алла Король,
главный редактор портала "Бухгалтер.UA"
