Действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда. Давайте разберемся, при каких условиях и в каком порядке такое возможно.
Существенные условия
В п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ указывается, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия работодатель может расторгнуть, в частности, в случае "изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников".
К существенным условиям труда, в частности, относятся:
- системы и размеры оплаты труда, то есть размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, премии, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, оплата работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни;
- льготы, предоставляемые согласно уставу предприятия, учреждения, организации и коллективному договору;
- режим работы, включающий в частности, время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, количество смен в сутки, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, выходные дни и т. п.;
- установление или отмена неполного рабочего времени;
- установление или отмена совмещения профессий;
- определение разрядов и наименования должностей.
Данный перечень не является исключительным. Он может дополняться по каждому конкретному случаю с учетом определенных условий, в связи с которыми работодателю приходится принимать решение о таких изменениях.
Следует учитывать, что для трудовых договоров в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений более подробно существенные условия труда определены в ст. 492 КЗоТ.
Важно помнить, что изменение существенных условий труда должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда, в частности рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. п. (см. п. 10 Постановления № 9, письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 г. № 159/0/22-17).
Сокращение объемов продаж продукции не может признаваться изменением в организации производства и труда. То есть такую формулировку рискованно указывать в распорядительных документах в качестве основания для изменения существенных условий труда.
Существенные условия труда устанавливаются локальными документами на предприятии (в учреждении, организации) - в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании, положении об оплате труда и пр. Поэтому изменение существенных условий труда прежде всего требует внесения изменений в соответствующие локальные документы. И, конечно, такие изменения должны вступить в силу не раньше истечения двухмесячного срока предупреждения работников.
На период военного положения исключение касается таких существенных условий труда, как время работы и отдыха. На основании ч. 4 ст. 6 Закона № 2136 работодатель может изменить данные условия своим решением (приказом или распоряжением). Следовательно, вносить изменения в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка не требуется.
Если на предприятии (в учреждении, организации) имеется выборный орган первичной профсоюзной организации, то изменение существенных условий труда необходимо согласовать с ним. В случае его отсутствия согласование целесообразно осуществить с профсоюзным представителем. Следует учесть, что согласно п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ полномочия профсоюзного органа (представителя) включают решение вместе с работодателем вопросов относительно:
- оплаты труда работников, форм и систем оплаты труда, расценок, тарифных сеток, схем должностных окладов, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных выплат;
- рабочего времени и времени отдыха, согласовывает графики сменности и предоставления отпусков, введения суммированного учета рабочего времени, предоставляет разрешение на проведение сверхурочных работ, работ по выходным дням и т. п.
Уведомление работника об изменении существенных условий труда
По общему правилу об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др.) работник должен быть уведомлен не позднее двух месяцев (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Письменное уведомление работника под подпись в последующем в случае возникновения трудовых споров обеспечит работодателя доказательством того, что работник был уведомлен своевременно.
Однако в период действия военного положения требование об уведомлении работника об изменении существенных условий труда за два месяца работодатели могут не выполнять. Это было установлено еще с 24 марта 2022 г. ст. 3 Закона № 2136. При этом с 19 июля 2022 г. было закреплено требование об уведомлении работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда не позднее введения таких условий. Следовательно, предупреждение работников об изменении существенных условий труда может осуществляться сразу после принятия работодателем соответствующего решения о таком изменении, но не позднее допуска к работе с измененными условиями труда.
Прежде всего целесообразно издать организационный приказ (образец 1), на основании которого осуществляется уведомление работников об изменении существенных условий труда.
Образец 1
Наказ
Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці Керуючись протоколом загальних зборів засновників ТОВ "Сігма" від 01.02.2023 № 7 та на виконання ст. 32 КЗпП,
|
Уведомление работника об изменении существенных условий труда может быть следующего содержания:
Образец 2
Повідомлення
|
Работник отказывается от новых существенных условий труда
В ч. 4 ст. 32 КЗоТ указывается, что "если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса".
Непосредственно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ установлено, что основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В случае увольнения на данном основании работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
О своем отказе работать в новых условиях труда работник должен уведомить руководство (директора) письменно путем подачи заявления, в котором он может указать, например, следующее:
"У зв'язку зі встановленням з 01.05.2023 неповного робочого дня з понеділка по п'ятницю з 09:00 до 13:00 повідомляю про свою відмову від продовження роботи за новими умовами праці. Про наслідки відмови повідомлений".
Такое заявление фактически и является основанием для увольнения работника и издания соответствующего приказа (см. образец 3).
Образец 3
Наказ 01.05.2023 № 38
|
Дальнейшая процедура увольнения работника осуществляется согласно общему порядку, то есть с обязательным выполнением работодателем требований ч. 1 ст. 47 и ст. 116 КЗоТ:
• предоставление работнику копии приказа (распоряжения) об увольнении;
• внесение по требованию работника соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника: "Звільнений через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України";
• проведение окончательного расчета с работником, в том числе касаемо компенсации за неиспользованный отпуск и выплаты выходного пособия;
• предоставление работнику письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.
См. также:
"Установление неполного рабочего времени: условия, процедуры и последствия";
"Увольнение работников в случае ликвидации и реорганизации юрлица".
Хотите получать первыми аналитику по актуальным вопросам бухучета, - подписывайтесь на издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН в составе решения LIGA360. Выбирайте тариф по ссылке.
ПРАВОВОЙ ГЛОССАРИЙ
1. КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
2. Закон № 2136 - Закон Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" от 15.03.2022 г. № 2136-IX.
3. Постановление № 9 - постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 г. № 9.
_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2023
У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.
Автор
Инна Журавская
консультант по вопросам налогообложения и оплаты труда
