Ця сторінка доступна рідною мовою. Перейти на українську

Изменение существенных условий труда: условия и порядок увольнения работника

15.41, 17 марта 2023
37191
0

Действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда. Давайте разберемся, при каких условиях и в каком порядке такое возможно.

Существенные условия

В п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ указывается, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия работодатель может расторгнуть, в частности, в случае "изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников".

К существенным условиям труда, в частности, относятся:

- системы и размеры оплаты труда, то есть размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, премии, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, оплата работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни;

- льготы, предоставляемые согласно уставу предприятия, учреждения, организации и коллективному договору;

- режим работы, включающий в частности, время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, количество смен в сутки, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, выходные дни и т. п.;

- установление или отмена неполного рабочего времени;

- установление или отмена совмещения профессий;

- определение разрядов и наименования должностей.

Данный перечень не является исключительным. Он может дополняться по каждому конкретному случаю с учетом определенных условий, в связи с которыми работодателю приходится принимать решение о таких изменениях.

Следует учитывать, что для трудовых договоров в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений более подробно существенные условия труда определены в ст. 492 КЗоТ.

Важно помнить, что изменение существенных условий труда должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда, в частности рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. п. (см. п. 10 Постановления № 9, письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 г. № 159/0/22-17).

Сокращение объемов продаж продукции не может признаваться изменением в организации производства и труда. То есть такую формулировку рискованно указывать в распорядительных документах в качестве основания для изменения существенных условий труда.

Существенные условия труда устанавливаются локальными документами на предприятии (в учреждении, организации) - в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании, положении об оплате труда и пр. Поэтому изменение существенных условий труда прежде всего требует внесения изменений в соответствующие локальные документы. И, конечно, такие изменения должны вступить в силу не раньше истечения двухмесячного срока предупреждения работников.

На период военного положения исключение касается таких существенных условий труда, как время работы и отдыха. На основании ч. 4 ст. 6 Закона № 2136 работодатель может изменить данные условия своим решением (приказом или распоряжением). Следовательно, вносить изменения в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка не требуется.

Если на предприятии (в учреждении, организации) имеется выборный орган первичной профсоюзной организации, то изменение существенных условий труда необходимо согласовать с ним. В случае его отсутствия согласование целесообразно осуществить с профсоюзным представителем. Следует учесть, что согласно п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ полномочия профсоюзного органа (представителя) включают решение вместе с работодателем вопросов относительно:

- оплаты труда работников, форм и систем оплаты труда, расценок, тарифных сеток, схем должностных окладов, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных выплат;

- рабочего времени и времени отдыха, согласовывает графики сменности и предоставления отпусков, введения суммированного учета рабочего времени, предоставляет разрешение на проведение сверхурочных работ, работ по выходным дням и т. п.

Уведомление работника об изменении существенных условий труда

По общему правилу об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др.) работник должен быть уведомлен не позднее двух месяцев (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Письменное уведомление работника под подпись в последующем в случае возникновения трудовых споров обеспечит работодателя доказательством того, что работник был уведомлен своевременно.

Однако в период действия военного положения требование об уведомлении работника об изменении существенных условий труда за два месяца работодатели могут не выполнять. Это было установлено еще с 24 марта 2022 г. ст. 3 Закона № 2136. При этом с 19 июля 2022 г. было закреплено требование об уведомлении работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда не позднее введения таких условий. Следовательно, предупреждение работников об изменении существенных условий труда может осуществляться сразу после принятия работодателем соответствующего решения о таком изменении, но не позднее допуска к работе с измененными условиями труда.

Прежде всего целесообразно издать организационный приказ (образец 1), на основании которого осуществляется уведомление работников об изменении существенных условий труда.

Образец 1

Наказ



14.02.2023 № 18

Про повідомлення працівників

про зміну істотних умов праці

Керуючись протоколом загальних зборів засновників ТОВ "Сігма" від 01.02.2023 № 7 та на виконання ст. 32 КЗпП,


НАКАЗУЮ:


1. Начальнику відділу кадрів:


1) до 01.03.2023 повідомити працівників ТОВ, указаних у додатку 1 до цього наказу, про рішення роботодавця про зміну істотних умов праці, а саме зміну режиму роботи - установлення з 01.05.2023 неповного робочого дня з понеділка по п'ятницю з 09:00 до 13:00;


2) до 24.04.2023 одержати письмове підтвердження від працівників, які дали згоду продовжувати роботу на умовах неповного робочого дня;


3) у разі відмови працівників від роботи на умовах неповного робочого дня звільнити їх відповідно до чинного законодавства України.


2. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.



Директор Куриленко Ігор КУРИЛЕНКО

Уведомление работника об изменении существенных условий труда может быть следующего содержания:

Образец 2

Повідомлення


від 21.02.2023 № 9


Про зміну істотних умов праці


Шановний Олегу Олеговичу!


На виконання ст. 32 КЗпП та наказу ТОВ "Сігма" від 14.02.2023 № 18 повідомляємо Вас про зміну з 01.05.2023 режиму роботи в ТОВ "Сігма" - установлення з 01.05.2023 неповного робочого дня з понеділка по п'ятницю з 09:00 до 13:00.


Просимо Вас до 24.04.2023 надати письмово згоду або відмову працювати в запропонованих умовах.


Директор Куриленко Ігор КУРИЛЕНКО



З повідомленням ознайомлена(ий): Яковенко Олег ЯКОВЕНКО

Работник отказывается от новых существенных условий труда

В ч. 4 ст. 32 КЗоТ указывается, что "если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса".

Непосредственно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ установлено, что основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В случае увольнения на данном основании работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

О своем отказе работать в новых условиях труда работник должен уведомить руководство (директора) письменно путем подачи заявления, в котором он может указать, например, следующее:

"У зв'язку зі встановленням з 01.05.2023 неповного робочого дня з понеділка по п'ятницю з 09:00 до 13:00 повідомляю про свою відмову від продовження роботи за новими умовами праці. Про наслідки відмови повідомлений".

Такое заявление фактически и является основанием для увольнения работника и издания соответствующего приказа (см. образец 3).

Образец 3

Наказ

01.05.2023 № 38



Про звільнення



<...>


НАКАЗУЮ:


Звільнити ЯКОВЕНКА Олега Олеговича, економіста з праці планово-економічного відділу, 01 травня 2023 через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України.


Бухгалтерії виплатити Олегу Яковенку вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.


Підстави:


1) наказ ТОВ "Сігма" "Про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці" від 14.02.2023 № 18;


2) повідомлення "Про зміну істотних умов праці" від 21.02.2023 № 9;


3) заява Олега Яковенка від 24.04.2023 про відмову працювати в нових умовах праці, зареєстрована за № 25.


<...>

Дальнейшая процедура увольнения работника осуществляется согласно общему порядку, то есть с обязательным выполнением работодателем требований ч. 1 ст. 47 и ст. 116 КЗоТ:

• предоставление работнику копии приказа (распоряжения) об увольнении;

• внесение по требованию работника соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника: "Звільнений через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України";

• проведение окончательного расчета с работником, в том числе касаемо компенсации за неиспользованный отпуск и выплаты выходного пособия;

• предоставление работнику письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.

См. также:

"Установление неполного рабочего времени: условия, процедуры и последствия";

"Увольнение работников в случае ликвидации и реорганизации юрлица".

Хотите получать первыми аналитику по актуальным вопросам бухучета, - подписывайтесь на издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН в составе решения LIGA360. Выбирайте тариф по ссылке.

ПРАВОВОЙ ГЛОССАРИЙ

1. КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. Закон № 2136 - Закон Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" от 15.03.2022 г. № 2136-IX.

3. Постановление № 9 - постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 г. № 9.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2023

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Автор

Инна Журавская

консультант по вопросам налогообложения и оплаты труда

Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему