Зміна істотних умов праці: умови та порядок звільнення працівника

Чинне законодавство передбачає можливість розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва та праці. З'ясуймо, за яких умов та в якому порядку це можливо.

Істотні умови

У п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП сказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі "змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників".

До істотних умов праці, зокрема, належать:

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо;

- установлення або скасування неповного робочого часу;

- установлення або скасування суміщення професій;

- визначення розрядів і найменування посад.

Цей перелік не є виключним. Його може бути доповнено щодо кожного конкретного випадку з урахуванням певних умов, які змушують роботодавця ухвалювати рішення про такі зміни.

Слід урахувати, що для трудових договорів в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин детальніше істотні умови праці визначено у ст. 49² КЗпП.

Важливо пам'ятати, що зміна істотних умов праці має бути зумовлена змінами в організації виробництва та праці, зокрема раціоналізацією робочих місць, упровадженням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадженням передових методів, технологій тощо (див. п. 10 Постанови № 9, лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17).

Скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці. Тобто таке формулювання ризиковано вказувати в розпорядчих документах як підставу для зміни істотних умов праці.

Істотні умови праці визначають локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та ін. Тож зміна істотних умов праці насамперед потребує внесення змін до відповідних локальних документів. І, звісно, ці зміни мають набути чинності не раніше за закінчення двомісячного строку попередження працівників.

На період воєнного стану виняток стосується таких істотних умов праці, як час роботи та відпочинку. На підставі ч. 4 ст. 6 Закону № 2136 роботодавець може змінити ці умови своїм рішенням (наказом чи розпорядженням). Тож уносити зміни до колективного договору чи правил внутрішнього трудового розпорядку не потрібно.

Якщо на підприємстві (в установі, організації) є виборний орган первинної профспілкової організації, то зміну істотних умов праці потрібно погодити з ним. У разі його відсутності погодження доцільно зробити з профспілковим представником. Слід урахувати, що відповідно до п. п. 3 та 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП до повноважень профспілкового органу (представника) належить вирішення разом із роботодавцем питань щодо:

- оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження й розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

- робочого часу та часу відпочинку, погоджує графіки змінності й надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці

За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно.

Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 р. ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 р. закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Насамперед доцільно видати організаційний наказ (зразок 1), на підставі якого має відбуватися повідомлення працівників про зміну істотних умов праці.

Зразок 1

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці може бути такого змісту:

Зразок 2

Працівник відмовляється від нових істотних умов праці

У ч. 4 ст. 32 КЗпП вказано, що "якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу".

Безпосередньо п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлено, що підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. У разі звільнення із цієї підстави працівникові належить виплатити вихідну допомогу в розмірі не менш як середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).

Про свою відмову працювати в нових умовах праці працівник має повідомити керівництво (директора) письмово, подавши заяву, у якій він може вказати, наприклад, так:

"У зв'язку зі встановленням з 01.05.2023 неповного робочого дня з понеділка по п'ятницю з 09:00 до 13:00 повідомляю про свою відмову від продовження роботи за новими умовами праці. Про наслідки відмови повідомлений".

Така заява фактично і є підставою для звільнення працівника та видання відповідного наказу (див. зразок 3).

Зразок 3

Подальша процедура звільнення працівника відбувається за загальним порядком, тобто з обов'язковим виконанням роботодавцем вимог ч. 1 ст. 47 та ст. 116 КЗпП:

• надання працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення;

• унесення на вимогу працівника відповідного запису про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника: "Звільнений через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України";

• проведення остаточного розрахунку з працівником, у тому числі щодо компенсації за невикористану відпустку та виплати вихідної допомоги;

• надання працівникові письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому під час звільнення.

Див. також:

"Установлення неповного робочого часу: умови, процедури та наслідки";

"Звільнення працівників у разі ліквідації та реорганізації юрособи".

ПРАВОВИЙ ГЛОСАРІЙ

1. КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

2. Закон № 2136 - Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 р. № 2136-IX.

3. Постанова № 9 - постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. № 9.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2023

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Автор

Інна Журавська

консультантка із питань оподаткування й оплати праці