Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть разорваны работодателем, в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников (в соответствии с п.1 ст.40 КЗоТ).
Увольнение в соответствии с ч.2 ст.40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Для проведения сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан:
1.Обосновать необходимость сокращения штата и увольнения.
2. Составить и утвердить новое штатное расписание, в который заносятся должности, которые сокращены.
3. Предупредить работников, должности которых сокращаются, персонально о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ).
4.Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению штата предложить работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (ст. 49-2 КЗоТ).
5.Сообщить госслужбу занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессий, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 49-2 КЗоТ).
6.После окончания двухмесячного предупредительного срока издать приказ об увольнении.
7. В день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы и произвести с ним расчет (ст.47 КЗоТ).
8.На требованию работника выдать справку о его работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст.49 КЗоТ).
9. В день увольнения выплатить работнику все суммы, причитающиеся ему от предприятия (зарплату, выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, компенсацию за неиспользованный отпуск). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КЗоТ).
Согласие профсоюзного органа:
Согласно ст.43 КЗоТ по общему правилу увольнение по сокращению штата может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Однако, согласно ст.431 КЗоТ увольнение по сокращению штата без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается, в частности, в случаях:
- неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;
- увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- увольнение с предприятия, где нет профсоюзной организации;
- увольнение руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера, его заместителей.
Право на обращение в суд:
В случае незаконного увольнения с работы работник имеет неоспоримое право обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ).
Согласно ст. 234 КЗоТ в случае пропуска сроков обращения по уважительным причинам суд может восстановить эти сроки.
Согласно п. 19 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды обязаны выяснить:
- действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращения численности или штата работников;
- соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующего увольнении работника;
- какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;
- не пользовался ли высвобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе;
- был ли предупрежден работник за 2 месяца о предстоящем увольнении.
Гарантии работника при увольнении:
работник имеет право на выходное пособие в размере не меньше своего среднего месячного заработка;
право на пособие по безработице с восьмого дня после регистрации в качестве безработного в течение 360 календарных дней в течение двух лет;
в день увольнения работодатель обязан провести расчеты с работником, то есть заплат.
| Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь. Для получения доступа к документам информационно-правовой системы ЛІГА:ЗАКОН - воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ доступом к сервису и оцените все преимущества предоставляемых услуг. |
Подписывайтесь на наш канал в Telegram и страницу в Facebook, чтобы всегда быть в курсе бухгалтерских событий.
