Карантинные ограничения для бизнеса повлекли за собой ряд неприятных последствий для работников: от неоплачиваемых отпусков к простоям и увольнениям. Последние часто происходили по "просьбе" работодателя. Некоторые предприятия и учреждения, чтобы не лишать людей заработка, переходили на онлайн-режим работы.
Часть персонала была вынуждена переквалифицироваться, а отдельные работники должны были срочно освоить виртуальные технологии, некоторые из них до сих пор продолжают работать в онлайн-условиях. К отдельным работникам перешел объем работы уволенных коллег.
Что же тогда делать тем, кого не устраивают такие изменения, кому трудно перестроиться? Консультацию предоставил первый заместитель начальника Управления Гоструда в Закарпатской области.
Предложено 3 выхода из такой ситуации:
1) согласиться с изменениями функциональных обязанностей;
2) не согласиться и уволиться с работы;
3) настаивать на выполнении условий, указанных в трудовом договоре.
Речь, конечно, идет об урегулировании ситуации в рамках трудового законодательства, если имеют место официальные трудовые отношения.
Заключив трудовой договор, работник и работодатель должны договориться об условиях труда работника. Эти условия труда могут быть установлены законодательством, колдоговором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами локального характера. По общему правилу условия труда, закрепленные непосредственно в трудовом договоре, могут изменяться только по взаимному согласию сторон.
В то же время ч. 3 ст. 32 КЗоТ возлагает на работодателя обязанность предупредить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий труда.
Правовым документом об изменении существенных условий труда выступает соответствующий приказ или распоряжение работодателя. Работников персонально нужно предупредить о дате изменений существенных условий труда (не позднее чем за два месяца до изменений). Предупреждение - это письменное предложение работнику продолжить работу после того, как работодатель с соблюдением двухмесячного срока изменит существенные условия труда.
Работник может принять это предложение и продолжать работу при измененных существенных условиях труда или отказаться от нее. Двухмесячный срок предупреждения предусмотрено для того, чтобы работник мог найти себе другую работу, если его не устраивает изменение существенных условий труда.
В течение двух месяцев от работников, в которых изменяются существенные условия труда, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об их отказе работать в новых условиях. При этом работник за эти два месяца имеет право в любое время изменить свое решение.
Непосредственно перед началом работ при измененных существенных условиях труда целесообразно издать приказ, в котором определить для каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить его с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ, если они нужны.
Работника, который отказался продолжать работу в связи с изменениями существенных условий труда, увольняют на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
О гарантиях для работников читайте в новостях:
- "Спасет ли работодателя от штрафа заявление уволенного о расчете с ним с отсрочкой - Гоструда";
- "Требовать у работодателя выходное пособие при увольнении можно только в 7 случаях";
- "Отстранить работника от работы можно при наличии законных оснований - Верховный Суд".
Более чем 70 млн. судебных решений можно найти в системе VERDICTUM. Она дополнительно предоставляет возможность быстрого поиска информации о судебном заседании, поиска информации по конкретному судье, просмотра принятых по делу судебных решений и много других удобных инструментов для бизнеса и обычных граждан.
Хотите получить тестовый доступ к системе VERDICTUM - жмите здесь.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram и страницу в Facebook, чтобы всегда быть в курсе бухгалтерских событий.
