Пока в судах нет много дел по применению статей КЗоТ, обновленных Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» и другими Законами Украины. Об это обратила внимание секретарь Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда в составе Верховного Суда. Она поделилась анализом главных конфигураций трудового законодательства через призму судебной практики.
С судебной практикой поможет система VERDICTUM. Хотите получить тестовый доступ к системе VERDICTUM - жмите сюда.
1. Статью 36 КЗоТ (основания увольнения) дополнили тремя новыми пунктами, среди которых - отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд. По мнению судьи, это может повлечь определенные проблемы правоприменения. Она акцентировала на том, что этот пункт содержит союз «и», так что должно быть и отсутствие работника на работе, и отсутствие информации о причинах, и в случае возникновения спора оба эти условия должны быть доказаны.
2. Также появилось дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя - невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий. При этом разрыв трудовых отношений допускается во время пребывания работника на больничном или во время его пребывания в отпуске. Также при таком увольнении не применяются гарантии, предусмотренные ст. 49-2 КЗоТ относительно порядка увольнения работников (предупреждение не позднее двух месяцев, преимущественное право на оставление на работе и др.).
Какие же гарантии остаются у работника при расторжении трудовых отношений по п. 6 ст. 41 КЗоТ? Право на получение выходного пособия в размере среднего заработка. Кроме того, расторжение договора по инициативе работодателя производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому новое основание для расторжения трудовых отношений является определенным сужением прав работника, однако его можно считать оправданным, когда речь идет о боевых действиях.
3. Судья отметила, что в ст. 47 КЗоТ говорится о письменном уведомлении в день увольнения, а в ст. 116 КЗоТ - в день выплаты.
Часто возникают проблемы с применением ст. 117 КЗоТ, в котором говорится об ответственности за задержку расчета при увольнении. Сейчас эта статья в очередной раз изменена: в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере работодатель выплачивает работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.
Судья отметила, что эта новелла является продолжением судебной практики. Ранее Верховный Суд Украины стоял на том, что работодатель обязан императивно выплатить все принадлежащие работнику суммы. Этой правовой позицией часто злоупотребляли работники, через несколько лет через суды добивавшиеся взыскания с бывшего работодателя тысячи среднего заработка за недоплаченные при увольнении несколько копеек. В марте 2019 года Большая Палата ВС отошла от такого вывода, применив принципы добросовестности и соразмерности, и констатировала, что в каждом конкретном случае следует учитывать сумму, полученную работником от работодателя в день увольнения, и другие факторы, свидетельствующие о добросовестности одной или другой стороны. Теперь законодатель ограничил возможность получения среднего заработка шестью месяцами.
Поэтому при применении статей 47, 116 и 117 КЗоТ могут возникнуть проблемные вопросы относительно письменного уведомления о начисленных и выплаченных суммах, издании такого уведомления в день увольнения или в день выплаты. По логике законодателя, день выплаты и день увольнения должны совпадать во времени, но если эти дни очень часто не совпадали до полномасштабного вторжения, то сейчас и подавно.
4. Также изменения были внесены в ст. 233 КЗоТ (о сроках обращения в суд за разрешением трудовых споров). С заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех сумм, принадлежащих работнику при увольнении, - в трехмесячный срок со дня получение им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.
Следовательно, по ст. 233 КЗоТ отправная точка для обращения в суд - день получения работником письменного уведомления о суммах. Поэтому в таких судебных делах следует доказывать не то, когда работодатель отправил такое уведомление, а когда работник его получил.
Как HR-специалисту получать актуальное законодательство и мониторить изменения? Вся информация есть в LIGA360:HR-менеджер. Закажи решение сегодня на выгодных условиях.
