Наразі в судах немає багато справ щодо застосування статей КЗпП, які оновлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та іншими Законами України. На це звернула увагу секретар Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду. Вона поділилася аналізом основних змін трудового законодавства крізь призму судової практики.
Із судовою практикою допоможе система VERDICTUM. Бажаєте отримати тестовий доступ до системи VERDICTUM - тисніть сюди.
1. Статтю 36 КЗпП (підстави звільнення) доповнили трьома новими пунктами, серед яких - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. На думку судді це може спричинити певні проблеми правозастосування. Вона акцентувала на тому, що цей пункт містить сполучник «та», тож має бути і відсутність працівника на роботі, і відсутність інформації про причини, і в разі виникнення спору обидві ці умови повинні бути доведені.
2. Також з'явилася додаткова підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому розірвання трудових відносин допускається під час перебування працівника на лікарняному або під час його перебування у відпустці. Також при такому звільненні не застосовують гарантії, передбачені ст. 49-2 КЗпП щодо порядку вивільнення працівників (попередження не пізніше ніж за два місяці, переважне право на залишення на роботі та ін.).
Які ж гарантії залишаються в працівника при розірванні трудових відносин за п. 6 ст. 41 КЗпП? Право на отримання вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Крім того, розірвання договору з ініціативи роботодавця проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тож нова підстава для розірвання трудових відносин є певним звуженням прав працівника, однак її можна вважати виправданою, коли йдеться про бойові дії.
3. Суддя зауважила, що в ст. 47 КЗпП йдеться про письмове повідомлення в день звільнення, а в ст. 116 КЗпП- у день виплати.
Часто виникають проблеми зі застосуванням ст. 117 КЗпП, в якій ідеться про відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Зараз ця стаття вкотре змінена: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець виплачує працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Суддя зауважила, що ця новела є продовженням судової практики. Раніше Верховний Суд України стояв на тому, що роботодавець зобов'язаний імперативно виплатити всі суми, які належать працівникові. Цією правовою позицією часто зловживали працівники, які через декілька років через суди добивалися стягнення з колишнього роботодавця тисячі середнього заробітку за недоплачені при звільненні декілька копійок. У березні 2019 року Велика Палата ВС відійшла від такого висновку, застосувавши принципи добросовісності та співмірності, і констатувала, що в кожному конкретному випадку слід враховувати суму, яку працівник отримав від роботодавця в день звільнення, та інші фактори, які свідчать про добросовісність однієї чи іншої сторони. А тепер законодавець обмежив можливість отримання середнього заробітку шістьма місяцями.
Тому при застосуванні статей 47, 116 та 117 КЗпП можуть виникнути проблемні питання щодо письмового повідомлення про нараховані й виплачені суми, видання такого повідомлення в день звільнення або в день виплати. За логікою законодавця, день виплати і день звільнення мали б збігатися в часі, але якщо ці дні дуже часто не збігалися до повномасштабного вторгнення, то зараз і поготів.
4. Також зміни були внесені в ст. 233 КЗпП (щодо строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів). Із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а в справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Отже, за ст. 233 КЗпП відправна точка для звернення до суду - день одержання працівником письмового повідомлення про суми. Тому в таких судових справах слід буде доводити не те, коли роботодавець відправив таке повідомлення, а коли працівник його отримав.
Як HR-фахівцю отримувати актуальне законодавство й моніторити зміни? Вся інформація є у LIGA360:HR-менеджер. Замов рішення сьогодні на вигідних умовах.
