КЗоТ рассматривает прогул как отдельное основание для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В то же время, если работодатель нарушает требования трудового законодательства о процедуре увольнения, работник имеет право обжаловать такие действия в суде и потребовать возобновления на работе. Даже во время действия военного положения КЗоТ в этой сфере остаются в силе. Это означает, что работодатель обязан четко соблюдать установленные правила, иначе он может получить судебное решение не только о возобновлении работника, но и о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
Именно эти нормы трудового права стали определяющими по делу, рассмотренному Верховным Судом, а мы уже проанализировали в материале «Увольнение за прогул: защитная стратегия работодателя».
Обстоятельства дела
Согласно материалам, работник работал менеджером по логистике в ООО. Приказом от 30 сентября 2024 года он был уволен за отсутствие на работе без уважительных причин.
Не согласившись с таким решением, он подал иск в суд. Истец объяснял, что не имел возможности выполнять свои обязанности из-за действий работодателя, который якобы заблокировал ему доступ к рабочему аккаунту. Кроме того, он настаивал на том, что работодатель фактически изменил существенные условия труда без его согласия.
В этой связи истец просил суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его в должности и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Больше разъяснений по процедурам увольнения в сложных случаях и актуальную базу судебных решений по трудовым спорам можно найти в информационно-аналитических продуктах LIGA360.
Читайте также:
