Верховная Рада Украины 18 июля 2022 года приняла Закон Украины № 2421-IX от 18.07.2022 г. «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем», которым урегулирован вопрос нестандартных форм занятости для физлиц. В частности, закреплена в Кодексе законов о труде Украины (далее – КЗоТ) новая форма трудового договора – «Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем» (далее – ТДНВ).
Что означает работа с нефиксированным рабочим временем?
Согласно ст. 21-1 КЗоТ ТДНВ – это особый вид трудового договора, условиями которого не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной настоящим трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных КЗоТ.
Следовательно, в отличие от обычного трудового договора, которым устанавливается обязанность работодателя обеспечивать работника работой на постоянной основе и обязанность работника постоянно присутствовать на рабочем месте в соответствии с установленным графиком работы, ТДНВ предусматривает выполнение работы при нестандартных условиях труда, то есть работодатель предоставляет и оплачивает работу, а работник ее выполняет только при наличии такой работы.
К основным особенностям такой формы трудоустройства следует отнести следующие:
1.Обязательная письменная форма трудового договора.
Это определено п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗоТ. Одновременно следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 1 ст. 2 Закона Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" в период действия военного положения стороны с согласия определяют форму трудового договора. Следовательно, в период действия военного положения письменная форма такого договора не является обязательной.
В то же время в содержании трудового договора с нефиксированным рабочим временем должны присутствовать условия, которые являются обязательными, согласно закону:
- способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;
- способ и максимальный срок уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения;
- интервалы, во время которых от работника могут потребовать работать (базовые часы и дни);
- размер оплаты труда за привлечение к работе вне базовых дней или часов;
- дополнительные основания для прекращения договора (при необходимости).
Следует фиксировать упомянутые условия в письменной форме. Указанное поможет предотвратить возникновение будущих трудовых споров.
Соответствующие рекомендации также зафиксированы специалистами Минэкономики и ГУ Гоструда в Запорожской области.
2.Работник выполняет работу без предварительной привязки к трудовому распорядку, только когда работодатель предоставляет работу. Точное время выполнения работы и момент привлечения к работе определяется работодателем и заранее неизвестно.
Необходимость и время привлечения работника к работе по ТДНВ, объем работы определяется работодателем самостоятельно в зависимости от его хозяйственных потребностей.
Максимальное время такого привлечения не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, предусмотренную законодательством о труде (40 часов в неделю) (комментарий Минэкономики).
Не шагай с завязанными глазами в конкурентной бизнес-среде. LIGA360 анализирует медиа, законодательное поле и надежность контрагентов, чтобы компании всегда принимали информированные решения. Узнайте больше преимуществ по ссылке.
3.Период предупреждения работодателем о необходимости приступить к работе и периоде выполнения работы устанавливается трудовым договором.
Законодательство не содержит конкретных требований по способу уведомления работника о начале выполнения работы. Такое сообщение может осуществляться в письменном виде, посредством средств электронных коммуникаций, путем заключения актов о выполнении работы и т.п. Также нет специальных требований по особенностям установления сроков. Такие сроки могут быть установлены в неделях, днях или часах в зависимости от содержания и специфики выполняемой работы. При этом следует учесть, что такой срок уведомления работника должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей (комментарий Минэкономики).
4.Трудовой договор оговаривает определенный период времени (дней недели и часов дня), когда работа может выполняться. Такой период не должен превышать шести дней и сорока часов в неделю.
Под базовыми днями и часами следует понимать временные интервалы, которые в соответствии с условиями ТДНВ от работника потенциально могут требовать работать. При этом работа в базовые дни и часы может предоставляться только при наличии соответствующей потребности работодателя. Если работа не предоставляется, оплата труда не производится (за исключением гарантий, предусмотренных ч. ч. 12-13 ст. 21-1 КЗоТ).
При этом стороны обладают полной свободой в установлении этих интервалов в пределах максимальных норм. Например, это могут быть как 3 дня в неделю по 12 часов в день (в общей сложности 36) или 5 дней в неделю по 8 часов в день (в общей сложности 40 часов). При этом минимальная продолжительность рабочего времени работника, которая может быть установлена в ТДНВ, составляет не менее 32 часов в месяц (комментарий Минэкономики).
5.Работник может отказаться от выполнения работы в двух случаях:
- если она должна выполняться в другой период, чем оговоренный трудовым договором;
- если уведомление о наличии работы осуществлено работодателем с нарушением периода предупреждения, установленного трудовым договором.
В других случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работы.
Нормами закрепляются гарантии работника по поводу права отказаться от выполнения работы, если:
- работодатель требует выполнения работы вне базовых дней и часов, установленных ТДНВ;
- работодатель требует выполнения работы в пределах базовых дней и часов, установленных в ТДНВ, но сообщил об этом работнику с нарушением минимальных сроков уведомления, определенных в ТДНВ;
- работодатель требует выполнения работы в пределах базовых дней и часов, установленных в ТГНВ, но работник находится в состоянии временной нетрудоспособности, подтвержденной в установленном порядке;
- работодатель требует выполнения работы в пределах базовых дней и часов, установленных в ТГНВ, но работник вовлечен в исполнение государственных или общественных обязанностей (комментарий Минэкономики).
6. Минимальная гарантированная продолжительность рабочего времени в месяц – 32 часа. Если работодатель не обеспечил такой объем работы – оплата все равно производится из расчета такого количества часов. Если обеспечил норму или больше – оплата за фактически отработанное время.
Следовательно, если в течение месяца у работодателя не возникло необходимости привлечения работника к работе, устанавливаются минимальные гарантии по оплате труда такого работника.
Одновременно, если работа выполняется вне базовых дней и часов, но общее время работы работника не превышает определенной договором нормальной продолжительности рабочего времени, такая работа должна быть оплачена в размере, определенном в трудовом договоре.
Оплата работы согласно ст. 106 КЗоТ (в двойном размере) производится за работу по ТДНВ, если фактическое количество отработанных работником часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законом (40 часов в неделю). При этом в двойном размере оплачивается разница между фактическим количеством отработанных работником часов и нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной законом (40 часов в неделю) (комментарий Минэкономики).
7. Ограничение количества таких трудовых договоров – 10% общего количества договоров. Для работодателей – физических лиц разрешен только один такой трудовой договор.
Вышеупомянутыми ограничениями устанавливается предел на использование ТДНВ.
Как это видит Минэкономики.
К примеру, если у работодателя перед заключением ТДНВ работает 36 работников по обычным трудовым договорам, то такой работодатель может заключить 4 ТДНВ, поскольку в таком случае общая численность его работников составит 40 человек ((36+4)х10%=4).
При этом Минэкономики обращает внимание, что не считает возможным при определении доли 10% округлять количество работников, которые могут работать по ТГНВ, до большего целого числа. Например, если общее количество трудовых договоров, стороной которых выступает этот работодатель составляет 17 человек, то такой работодатель может заключить не более 1 ТДНВ ((17+1)х10%=1,8), так как для возможности заключения 2 ТДНВ общее количество трудовых договоров договоров должно составлять не менее 20 человек (20х10%=2).
Где читать о трудовых переменах в условиях военного положения? В решении LIGA360: HR. Особенности дистанционной работы, найма и увольнения работников, бронирования и военного досмотра и другие актуальные вопросы. Закажите LIGA360 – узнайте первыми о самом важном.
8.Работник может совмещать такой трудовой договор с другими трудовыми договорами.
Работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Согласно нормам ст. 21-1 КЗоТ работодатель не может запрещать или препятствовать работнику, выполняющему работу на основании трудового договора с нефиксированным рабочим временем, выполнять работу по другим трудовым договорам.
Таким образом, в трудовом договоре с нефиксированным рабочим временем запрещается устанавливать условие запрета работнику выполнять работу по другим трудовым договорам (комментарий Минэкономики).
9.Могут устанавливаться дополнительные основания расторжения такого трудового договора в самом документе. Критерии – способности, поведение работника или другие причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.
По общему правилу исчерпывающий перечень оснований для прекращения или расторжения трудового договора определен ст.ст. 36, 38, 39, 40 и 41 КЗоТ.
В то же время в ТДНВ, как уже отмечалось выше, могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, которые должны быть связаны со способностями или поведением работника или другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.
Хотя законодательством не определен перечень вышеупомянутых причин, но, в любом случае, они должны носить объективный и обоснованный характер.
Специалисты Минэкономики в своих разъяснениях отмечают, что целесообразно отмечать, что установление в ТДНВ условия срока его действия также может быть связано с причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, при которых возникает необходимость привлечения работника только на ограниченный период выполнения. работы.
10.После двенадцати месяцев работы по такому трудовому договору работник может обращаться к работодателю за заключением трудового договора на общих условиях трудового распорядка работодателя. У работодателя – 15 дней на заключение договора или предоставление обоснованного письменного отказа. При отказе работник может повторно обратиться к работодателю через 90 дней со дня получения ответа на предыдущее обращение.
Следовательно, КЗоТ устанавливает право работника на заключение трудового договора с более благоприятными условиями труда. Если у работодателя на момент обращения работника с соответствующим требованием имеются вакантные должности на условиях срочного или бессрочного договора, работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор. В то же время, законом установлена возможность работодателя предоставить работнику в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор. Обоснованность такого ответа носит оценочный характер и в каждом конкретном случае зависит от сложившихся обстоятельств у такого работодателя (комментарий Минэкономики).
Ключевые бухгалтерские новости и аналитика – в решении LIGA360. Настройте свою новостную ленту из выбранных ресурсов, читайте все бухгалтерские издания LIGA ZAKON на единой платформе. Закажите сейчас.
11.За фактическую полную, согласно трудовому распорядку, работу работников по таким договорам – штраф 10 минимальных зарплат, за превышение допустимого количества таких договоров или недостоверный учет работы таких работников – штраф 3 минимальные зарплаты. Возможно наложение штрафа без проведения проверки только на основании решения суда, которым установлен соответствующий факт.
Следовательно, ТДНВ дает возможность иметь определенный резерв рабочего ресурса с минимальными затратами на оплату такого резерва. То есть без постоянной полной оплаты работодатель понимает, что при необходимости он привлечет дополнительных работников без траты времени на их поиски. Такая форма работы целесообразна при переменных нагрузках на бизнес, когда необходимость в большом количестве рабочих возникает периодически, когда невозможно обеспечить постоянную полную занятость. Фактически это – своеобразная альтернатива простою.
Кирилл Казак, адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»
Андрей Петришак, адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»
Получи суперусловия на решение LIGA360 – только ко дню рождения LIGA ZAKON. Забронируй свою скидку до 20 ноября.
