Установление должностных окладов и тарифных ставок
На частном предприятии установлена система оплаты труда, а именно - месячные оклады для всех работников (оплаты по часовым тарифным ставкам нет). Нужно ли разрабатывать тарифную сетку?
ОТВЕТ: В первую очередь стоит отметить, какая система оплаты труда действует на предприятии - тарифная или другая. Учитывая то что на предприятии установлены месячные должностные оклады, вероятнее всего, речь идет о повременной системе оплаты труда с установлением месячных окладов.
Повременная оплата труда - это одна из форм тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает, что предприятие самостоятельно разрабатывает тарифные сетки или схемы должностных окладов с учетом норм законодательства о труде, Генерального, отраслевых соглашений и колдоговора.
Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется согласно ч. 4 ст. 96 КЗоТ на основании двух составляющих:
1) тарифной ставки рабочего первого разряда;
2) квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года с учетом требований Генерального, отраслевого соглашений, коллективного договора.
В соответствии с ч.ч. 7 и 8 ст. 96 КЗоТ, именно работодатель совместно с профсоюзом на основании профессиональных стандартов или квалификационных характеристик профессий:
· относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим;
· определяет требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задания.
Ключевые факторы, которые нужно учесть при этом, - сложность выполняемых работ, а также какая квалификация требуется от работника для их выполнения.
Ориентиром при установлении междолжностных (межквалификационных) соотношений для групп работников может быть и Классификатор профессий ДК 003:2010, утвержденный приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327 (далее - ДК 003:2010). Так, например, должностные оклады руководителей (раздел 1 Классификатора) должны быть выше, чем у профессионалов и специалистов (соответственно - разделы 2 и 3), а у последних - больше, нежели у рабочих самых простых профессий (раздел 9).
Как выстроить тарифную систему оплаты труда и разработать схему должностных окладов (или тарифную сетку), детально прописано в Методических рекомендациях по разработке внутрипроизводственных тарифных условий организации оплаты труда работников хозрасчетных предприятий и организаций производственной сферы, одобренных приказом Минсоцполитики от 25.12.2003 г. № 348.
Таким образом, система оплаты труда предусматривает, что установлен минимальный должностной оклад (тарифная ставка) и междолжностные (межквалификационные соотношения), на основании которых определяют размеры оклада (минимальный, максимальный) для каждой должности, в штатном расписании указывают конкретный размер оклада.
Необходимо ли повышать почасовую тарифную ставку до минимального размера зарплаты в почасовом размере (22,41 грн), если на предприятии проводится доплата к месячному размеру минзарплаты?
ОТВЕТ: Месячный размер зарплаты в почасовом размере применяется на предприятиях, использующих наемный труд, в случае применения почасовой оплаты труда(ч. 6 ст. 3 прим.1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР). Следовательно, минимальная зарплата в почасовом размере применяется для рабочих-повременщиков.
К тому же, по мнению Минсоцполитики, почасовой размер минзарплаты можно применять в случае сдельной оплаты труда, когда для исчисления сдельных расценок берут часовую тарифную ставку (см. письмо Минсоцполитики от 06.10.2017 г. № 19585/0/2-17/28).
Во всех остальных случаях, обеспечивая гарантированный размер минзарплаты, определяют размер доплаты исходя из месячного размера минзарплаты.
Дополнительно на эту же тему см. статью "Оплата труда на предприятии: ответы на актуальные вопросы" (материал модуля БУХГАЛТЕР & ЗАКОН)
Нужно ли проводить аттестацию для присвоения более высоких тарифных разрядов? Какие квалификационные критерии применять, определяя соответствие квалификации работника?
ОТВЕТ: В п.п. 9-11 «Общих положений квалификационных характеристик профессий работников» р. 1 Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336 (далее - Справочник № 336), прописано, что:
· все работники должны повышать профессиональную квалификацию в соответствии с требованиями действующего законодательства;
· присвоение и повышение квалификационных категорий работникам осуществляют комиссии по проведению квалификационной аттестации;
· квалификационные категории повышают прежде всего тем работникам, которые успешно выполняют должностные задания и обязанности, творчески и добросовестно относятся к служебным поручениям и требованиям должностных инструкций;
· лица, не имеющие соответствующего образования или стажа работы, которые установлены квалификационными требованиями, но имеющие достаточный практический опыт и успешно выполняющие в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть, в виде исключения, оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии (если иное не предусмотрено актами, имеющими высшую юридическую силу).
Согласно пп. «г» п. 4 «Общих положений квалификационных характеристик профессий рабочих» р. 2 Справочника № 336, этот документ предназначен, в частности, для присвоения и повышения квалификационных разрядов по профессии в соответствии с овладением лицом определенным объемом знаний, умений и навыков на производстве по результатам квалификационной аттестации.
Для того чтобы повысить должностной оклад по той же должности в пределах установленных диапазонов («вилок») окладов (ставок), тоже проводят аттестацию работника, по результатам которой устанавливают оклад (ставку) в пределах диапазона размера оклада по занимаемой им профессии, (см. письмо Минсоцполитики от 17.03.2017 г. № 741/0/101-17/282).
О том, что аттестацию нужно проводить и для установления классности водителям, Минсоцполитики подчеркивало в письме от 07.09.2012 г. № 197/10/137-12.
Дополнительно на эту же тему см. статьи:
"Повышение оклада в рамках «вилки»: нужна ли аттестация" (материал газеты "Интерактивная бухгалтерия")
"Как провести квалификационную аттестацию водителя"(материал газеты "Интерактивная бухгалтерия")
Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность проведения аттестации определяются коллективным договором, а на предприятиях, на которых колдоговоры не заключаются, - по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 11 Закона Украины «О профессиональном развитии работника» от 12.01.2012 г. № 4312-VI). Аттестацию проводят по решению работодателя, который утверждает положение о проведении аттестации, состав комиссии, график ее проведения по согласованию с профсоюзом. Аттестацию проводят на соответствие квалификации работника или с целью повышения квалификационной категории, тарифного разряда (класса) исходя из квалификационных характеристик (требований).
