Інспектори праці виклали відповіді на поширені запитання, які стосуються типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.
1. Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів?
При укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу треба використовувати саме типові форми трудових і укладати їх в письмовій формі.
Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу затверджені наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.
Якщо з працівником уже уклали трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, то з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.
При здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника, а тому роботодавець повинен дотриматись вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
Усі шаблони та інструкції з кадрового обліку є у рішенні LIGA360:HR-менеджер. Замовте прямо зараз, щоб економити робочий час.
2. Чи можна внести зміни до типової форми трудового договору та передбачити там додаткові умови праці працівника?
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи.
3. Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу повністю дублювати положення колдоговору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?
Умови праці, які встановлюють у колдоговорі або нормативному акті роботодавця, не треба дублювати у кожному трудовому договорі працівника.
Тому, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колдоговір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.
4. Які діяти роботодавцю у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?
У випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.
Водночас згідно із ч. 11 ст. 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють упродовж двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовують.
Як HR-спеціалісту ефективно оперувати із щоденним потоком інформації? На ІТ-платформі LIGA360:HR. Знаходьте відповіді з гострих питань кадрового адміністрування, правові позиції, новини й аналітику. Дізнайтеся більше про переваги LIGA360:HR за посиланням.
5. Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?
Коли через зміну режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі, то сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.
Аби уникнути трудових спорів рекомендовано в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.
Умови про зміну режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця.
6. Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?
Якщо виходити зі змісту ст. 32, 601 та 602 КЗпП, то дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.
Однак законодавство про працю не встановлює строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.
Користуйтеся у роботі публікаціями:
- "Дистанційна робота: форма трудового договору";
- "Дистанційна робота: умови, вимоги й обмеження";
- "Дистанційна робота після карантину: як оформити".
1,4 тис. ситуацій та алгоритмів дій для бухгалтера - на ІТ-платформі LIGA360. Замовте презентацію професійних рішень LIGA360: Бухгалтер та LIGA360: НR прямо сьогодні.
