Поскольку существенные условия труда - оценочное понятие в трудовом праве, то Верховный Суд в постановлении от 31.08.2022 года по делу № 712/10591/21 указал, что введение контрактной формы трудового договора является изменением существенных условий труд
Попробуйте VERDICTUM в LIGA360. Анализируйте тексты судебных решений, формируйте аргументы. Подробности по ссылке.
В рассмотренном судом деле работодатель предлагал работнику после смены штатного расписания вместо бессрочного трудового договора продлить работу на той же должности на 0,5 ставки на условиях контракта сроком на один год. Однако истец не согласился. Поэтому его уволили на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с отказом от продолжения работы в результате изменения существенных условий труда.
Верховный Суд объясняет, если при рассмотрении трудового спора установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращают согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Увольнение по этим основаниям по своему содержанию не тождественно увольнению в связи с изменением организации производства труда, сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но с новыми условиями труда.
В свою очередь срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (ч. 2 ст. 23 КЗоТ).
Однако по этому делу для принятия работника на работу по контракту необходимо прямое указание закона, поскольку ни характер соответствующей работы, ни условия ее выполнения, ни интересы работника не предусматривают заключения с ним контракта.
Поэтому обоснованным является заключение апелляционного суда, что работодатель не имел правовых оснований для изменения условий труда истца из бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямого указания на возможность заключения с педагогическим работником, не занимающим административную должность в учебном заведении, срочного трудового договора.
Источник: сайт Верховного Суда.
Хотите наладить эффективную работу HR-департамента? Попробуйте решение LIGA360 для команд. Мониторьте репутацию работодателя, делитесь подборками документов и инструкциями для работы, обсуждайте профессиональные новости. Закажите LIGA360 прямо сейчас по выгодной цене.
