Представьте себе ситуацию, когда работник работает из дома по специальному договору о надомной работе, но в какой-то момент работодатель решает изменить эти условия, отменить надомный режим и требовать присутствия в офисе, однако работник продолжает работать дистанционно, считая такие действия незаконными. Впоследствии руководство фиксирует отсутствие работника в офисе в течение нескольких дней и принимает решение об увольнении за прогул.
Такое решение чрезвычайно рискованно, ведь любое увольнение по статье о прогуле требует безупречного соблюдения процедуры. Особенно остро вопрос возникает тогда, когда речь идет об изменении существенных условий труда и специфических режимах работы, таких как надомный труд. Вправе ли руководитель в одностороннем порядке отменить надомную работу и будет ли считаться отсутствие работника в офисе прогулом, если он продолжает выполнять свои обязанности на дому? Этот вопрос вызывает множество дискуссий в практической деятельности предприятий.
Недавно Верховный Суд поставил точку в подобном споре, рассмотрев дело, где работник пытался доказать незаконность своего увольнения из-за того, что его рабочее место было определено дома. Суды первой и апелляционной инстанций сначала поддержали позицию работодателя, установив факт соблюдения порядка. Впоследствии дело дошло до кассационной инстанции, где коллегия судей подробно оценила все обстоятельства дела, законность изменения условий труда в условиях военного положения и доказательств прогула. Подробный разбор этого решения позволяет понять, как именно суды оценивают права работодателя на изменение организационных условий труда и какие гарантии действуют для работников. Все детали читайте в комментарии «Как работодателю доказать законность увольнения работника при изменении существенных условий труда».
Свежая аналитика и практичные кейсы всегда под рукой. Закажи презентацию LIGA360 прямо сейчас.
