Уявіть собі ситуацію, коли працівник працює з дому за спеціальним договором про надомну роботу, але в якийсь момент роботодавець вирішує змінити ці умови, скасувати надомний режим і вимагати присутності в офісі, проте працівник продовжує працювати дистанційно, вважаючи такі дії незаконними. Згодом керівництво фіксує відсутність працівника в офісі протягом кількох днів і приймає рішення про звільнення за прогул.
Таке рішення є надзвичайно ризикованим, адже будь-яке звільнення за статтею про прогул вимагає бездоганного дотримання процедури. Особливо гостро питання постає тоді, коли мова йде про зміну істотних умов праці та специфічні режими роботи, такі як надомна праця. Чи має право керівник в односторонньому порядку скасувати надомну роботу і чи буде вважатися відсутність працівника в офісі прогулом, якщо він продовжує виконувати свої обов'язки вдома? Це питання викликає чимало дискусій у практичній діяльності підприємств.
Нещодавно Верховний Суд поставив крапку в подібному спорі, розглянувши справу, де працівник намагався довести незаконність свого звільнення через те, що його робоче місце було визначене вдома. Суди першої та апеляційної інстанцій спочатку підтримали позицію роботодавця, встановивши факт дотримання порядку. Згодом справа дійшла до касаційної інстанції, де колегія суддів детально оцінила всі обставини справи, законність зміни умов праці в умовах воєнного стану та наявність доказів прогулу. Детальний розбір цього судового рішення дозволяє зрозуміти, як саме суди оцінюють права роботодавця на зміну організаційних умов праці та які гарантії діють для працівників. Усі деталі читайте в коментарі «Як роботодавцю довести законність звільнення працівника в разі зміни істотних умов праці».
Свіжа аналітика та практичні кейси - завжди під рукою. Замов презентацію LIGA360 прямо зараз.
