Як відомо, пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату. А відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, нагадує Держпраці.
Водночас за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:
- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розпис попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди роботодавець зобов'язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Держпраці наголошує на тому, що за ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається лише у випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Також не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
В окремих випадках для звільнення працівника необхідна попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Читайте також:
- "Алгоритм скорочення працівників з ініціативи роботодавця - Держпраці";
- "Держпраці вказала на специфіку простою під час карантину";
- "Чи може роботодавець покарати працівника за спізнення через карантинні заходи";
- "Як бути роботодавцеві, якщо працівник передумав звільнятися за власним бажанням".
І в поточній діяльності, і в критичних ситуаціях більше інформації щодо ефективної практики бухгалтерського та податкового обліку можна почерпнути в професійному рішенні для бухгалтера - одному інструменті із безліччю можливостей для бухгалтера та аудитора. Спробуйте прямо зараз і отримуйте рішення на свої питання.
Підписуйтеся на наш канал у Telegram і сторінку в Facebook, щоб завжди бути в курсі бухгалтерських подій.
