Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Звільнення через незгоду працювати у змінених умовах праці: який алгоритм дії роботодавця

Реклама

В ГУ Держпраці у Дніпропетровській області пояснили роботодавцям, як відбувається звільнення працівника на підставі п. 6. ст. 36 КЗпП. Йдеться про звільнення у разі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Зміна істотних умови праці включає в себе зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Це слідує із ч. 3 ст. 32 КЗпП і передбачений в ній перелік істотних умов праці не є вичерпним. Зокрема, до зміни істотних умов праці відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Про зміну істотних умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити завчасно, за 2 місяці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, тоді трудовий договір розривають на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. Однак працівник може не бажати продовжувати роботу за нових умовах й письмово просити звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець має право звільнити працівника на підставі п. 6. ст. 36 КЗпП.

Звільнення такого працівника передбачає ряд дій:

- отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;

- видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника;

- внести запис до трудової книжки працівника;

- провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Варто враховувати, що звільнити з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можна лише тоді, коли є можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, тоді звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Із судовою практикою у сфері захисту трудових прав допоможе система VERDICTUM, яка містить більш ніж 70 млн. судових рішень. Бажаєте отримати тестовий доступ до системи VERDICTUM - тисніть сюди.

Підписуйтеся на наш канал у Telegram і сторінку в Facebook, щоб завжди бути в курсі бухгалтерських подій.

Залиште коментар
Увійдіть щоб залишити коментар
УВІЙТИ
Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Схожі новини