Верховна Рада прийняла за основу урядовий законопроект № 5388, яким пропонується внести зміни до КЗпП, Законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі ухвалення цей Закон набирає чинності вже з дня, наступного за днем його опублікування.
Передбачається спростити процедура укладення строкового трудового договору та проходження випробування при прийнятті на роботу, оптимізується порядок надання роботодавцем інформації працівникові про умови, що застосовуються до трудового договору (в тому числі щодо режиму роботи і часу відпочинку, відпусток та ін.), а також у низці випадків виключити необхідність погодження з представниками професійних спілок питань припинення трудових відносин.
Змінами до КЗпП пропонується закріпити додаткові порівняно з діючим законодавством умови трудового договору, зокрема, пропонується передбачити, що працівник та роботодавець можуть передбачити додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці, умови припинення договору, в тому числі дострокового.
Також пропонується встановити, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, та строковим, що укладається на визначений строк, але не більше ніж на п'ять років.
Кодекс буде доповнено статтею, яка містить положення щодо вичерпного переліку підстав щодо укладення строкового трудового договору, а також особливостей його припинення.
Пропонується також передбачити, що випробування не встановлюється в разі укладення трудового договору:
1) з особою, яка не досягла 18 років;
2) з вагітною жінкою;
3) строком до 12 місяців;
4) з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
5) в інших випадках, передбачених законом.
У статті 36 КЗпП пропонується розширити перелік підстав припинення трудового договору, доповнивши новим пунктом 8: додаткові підстави, передбачені контрактом або строковим трудовим договором, укладеним у письмовій формі.
Крім передбачених статтею 40 Кодексу підстав звільнення працівника з ініціативи власника, пропонується передбачити нову підставу - «у зв'язку з припиненням повноважень посадових осіб юридичних осіб, що діють на основі приватної власності».
Положеннями статті 39-1 визначено підстави продовження дії строкового трудового договору. Зокрема, статтю доповнено положеннями, якими передбачено, якщо трудовий договір, укладений на визначений строк, укладається з працівником повторно (два і більше разів) і перерва між звільненням та прийняттям на роботу становить менше двох тижнів, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, крім випадків укладення строкового трудового договору, передбачених п. п. 1 - 11 ч. 1 ст. 23-1 Кодексу.
Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи, визначеної строковим трудовим договором, не вважатиметься продовженням дії трудового договору на невизначений строк.
З Кодексу законів про працю України пропонується виключити статті 43 та 43-1, які регулювали питання щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи без обов'язкового інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Проектом також пропонується врегулювати питання матеріальної відповідальності працівників, притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі, умов трудового договору щодо повної матеріальної відповідальності, розміру прямої дійсної майнової шкоди та порядку її відшкодування, а також колективної матеріальної відповідальності.
Усі законопроекти з пояснювальними записками до них можна знайти в модулі "Законопроекти" ІПС ЛІГА:ЗАКОН. Переконайтесь у зручності подання інформації, замовивши тестовий доступ до системи.
Своєю чергою, Мінекономіки називає наступні ключові кроки до дерегуляції трудових відносин завдяки положенням законопроекту № 5388:
- спростити процедуру укладення строкового трудового договору. Роботодавець та працівник у трудовому договорі зможуть узгодити додаткові умови трудових відносин. Зокрема, це стосується визначення додаткових прав і обов'язків сторін, поліпшення умов праці та відпочинку, підстав та умов припинення відносин. Також вводяться додаткові гарантії щодо забезпечення для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, можливості подальшого працевлаштування на невизначений строк;
- забезпечити роботодавцю можливість перевірки компетентності працівника. Законопроектом встановлюються найбільш вразливі категорії працівників, яким заборонено встановлювати випробувальний термін;
- чітко визначити порядок надання працівникові інформації про умови трудового договору. Законопроектом встановлено мінімальний обсяг інформації, яку роботодавець має надавати працівникові. Зокрема, працівнику повідомлятимуть про його права та посадові обов'язки, ознайомлять з умовами праці, режимом роботи та відпочинку, розміром оплати праці, тривалістю відпустки, додатковими гарантіями, визначеними колективним договором, а також порядком припинення трудових відносин;
- спростити регулювання деяких процедур щодо внесення змін до трудового договору, що стосуються покращення умов праці;
- зменшити кількість обов'язкових кадрових документів. Роботодавець та працівник самостійно домовлятимуться про доцільність ведення таких документів: правил внутрішнього трудового розпорядку та графіків змінності; графіків відпусток та повідомлень про початок відпустки, повідомлень про зміну істотних умов праці (крім випадків їх погіршення);
- надати можливість альтернативного регулювання окремих аспектів праці в трудовому договорі. Час початку і закінчення роботи, вихідні дні, порядок роботи зі змінами, залучення до позанормових робіт та роботи у вихідні дні може визначатися як загальними нормативними актами роботодавця, так і індивідуальним трудовим договором з окремим працівником;
- змінити механізм участі профспілок при розірванні трудового договору. Процедура отримання згоди профспілки у відповідних випадках замінюється процедурою інформування та проведення консультацій;
- актуалізувати питання матеріальної відповідальності. Документом конкретизуються умови матеріальної відповідальності працівника. Також оптимізується процедура притягнення до матеріальної відповідальності, що створює додаткові гарантії та зацікавленість роботодавця у оформленні офіційних трудових відносин з метою зменшення ризиків втрати чи пошкодження засобів виробництва при виконанні роботи.
Як не помилитися у питаннях працевлаштування? З системою LIGA360:HR-Менеджер всі відповіді для роботи кадровика та менеджера з персоналу знайдуться в два кліки. Персональна стрічка новин, експертні відповіді та трудове законодавство - уже чекають на Вас на унікальній єдиній платформі.
