Нововведения украинского законодательства в трудовых отношениях во время карантина
Новые варианты организации рабочего процесса были более необходимостью, чем желанием законодателя, поскольку сейчас, в условиях пандемии, большинство рабочих в регионах с большим количеством заболеваний COVID-19 не могут добраться к месту работы из карантинных ограничений. Не исключением стал и человеческий фактор (граждане, обеспокоенные своим здоровьем, стараются избегать больших скоплений, которые встречаются в общественном транспорте).
Поэтому для возможности организации дистанционного труда был принят Закон №540, в котором предусмотрена возможность заключения договора о дистанционной (надомной) работе и утверждена его форма. Также данным Законом определены новые положения организации дистанционного труда и предусмотрен порядок оплаты заработной платы за время вынужденного простоя вследствие карантина.
Чтобы не пропустить информацию о принятии изменений в законодательство по вашей теме - установите их на контроль в LIGA360. Как только они вступят в силу - вы автоматически получите уведомления. Хотите получить доступ к LIGA360 на выгодных условиях черной пятницы - жмите сюда.
Организация дистанционного труда
Законом №540 была изложена в новой редакции статью 60 КЗоТ, где впервые в украинском законодательстве, было введено понятие гибкого графика работы и дистанционной (надомной работы). Это совершенно новая концепция организации труда в Украине, приобрела закрепления в законодательстве. Однако этот способ не является новым и долгие годы применяется в странах Европы и США.
Так, концепцию удаленной (дистанционной) работы разработал американец Джон Ниллес еще в 1972 году. Он высказал идею о том, что не обязательно держать работников в офисе, поскольку современные средства связи позволяют поддерживать контакт между работниками на расстоянии. Стоит подчеркнуть, что средства для применения надомной работы были доступны еще в 70-е годы ХХ века, не говоря уже о достижении в области технологий в XXI веке.
Во многих странах мира (не исключением является и Украина) эта концепция очень популярна среди фрилансеров в различных сферах деятельности, которые находят одноразовую работу на биржах труда. Однако массово она не использовалась из-за общепринятого стереотипа "офисного планктона"
Вернемся к законодательству. В результате введения нового вида организации труда возникает множество вопросов, требующих досконального изучения. Одним из них является организация рабочего времени. Этот аспект более или менее урегулированы путем точного определения в Законе №540 понятия гибкого рабочего графика. Законодатель определил, что гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, что является отличным от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени. При таких условиях труда работник или группа работников могут работать по индивидуальному графику, который может отличаться от закрепленного в правилах трудового распорядка.
Гибкий график является альтернативой ненормированного графика, но это отнюдь не тождественные понятия. При гибком графике, как правило, именно работник выбирает себе время работы и отдыха, при этом общее количество рабочих часов не может превышать 40 часов в неделю (в некоторых случаях может быть и меньше). При ненормированном графике часы работы выбирает работодатель, учитывая характер выполняемой работы. Например, ненормированный график применяется на предприятиях, где остановка производства невозможна или может повлечь негативные последствия.
При применении гибкого графика стоит обратить внимание на его составляющие:
фиксированный время, в течение которого работник должен выполнять предусмотренные в трудовом договоре обязанности;
альтернативные часы, в течение которых работник использует собственному усмотрению;
время перерыва для отдыха и питания.
Фиксированное время - это промежуток времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции. Например, обычная 40-часовая рабочая неделя, в рабочие дни которого работник с 9:00 до 11:00 и после 15:00 должен быть на своем рабочем месте для выполнения дневной нормы.
Альтернативные часы - это время, которым работник распоряжается по своему усмотрению. Например, время после 11:00 и до 15:00 можно использовать для отдыха или питания, а можно использовать для того, чтобы отработать дневную 8-ми часовую норму.
Время перерыва для отдыха и питания - это гарантированный в ст. 66 КЗоТ промежуток времени, который не включается в общую продолжительность рабочего дня).
Еще больше информации о том, как бизнесу предупредить последствия кризисной ситуации, найдете в системах ЛІГА:ЗАКОН. У вас есть возможность получить эти незаменимые продукты для работы по лучшим ценам уже в эту пятницу, шестого ноября. Поспешите заполнить заявку и окажитесь в числе первых, кто получит выгодные акционные предложения.
Организация отпусков во время карантина
По возможности работодателя и по просьбе работника ему может быть предоставлен оплачиваемый отпуск (если есть неиспользованные дни такого отпуска) с сохранением оплаты отпускных средств. Также, благодаря Закону №530, статья 26 Закона Украины "Об отпусках" была дополнена положением о возможности работника уйти в отпуск без сохранения заработной платы на период карантина, который не будет учитываться в 15-дневный срок, указанный в части первой этой статьи.
|
Максим Тушак, член Ассоциации юристов Украины, юрист АО ЮК "Арес" |
Компенсация за использование собственного оборудования и амортизация
В обновленном Законом №540 КЗоТе законодатель прямо предусмотрел возможность осуществлять трудовые обязанности дистанционно (надомно). Изменениям также подверглась статья 24 КЗоТ, где в пункте 6-1 предусмотрена обязательная форма договора в случае выполнения данного вида работы, он предоставляет особые условия работнику, такие как гибкий график, материально-техническое обеспечение и другие индивидуальные пункты.
Однако не всегда работодатель желает должным образом обеспечить работника оборудованием, поэтому нормальной практикой стало использование личных персональных компьютеров или ноутбуков при надомной работе. Поэтому перед работниками встал вопрос: "Почему я должен использовать ресурс своей техники для выполнения работы?".
Как известно, КЗоТ - это постсоветский нормативно-правовой акт, который в момент своего принятия регулировал сферу тяжелого труда, но с развитием общества множество положений Кодекса стали неактуальными. Однако, в связи с пандемией некоторые нормы получили "второе дыхание", одной из которых стала давно забытая норма статьи 125 КЗоТ, где предусмотрена компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам.
Несмотря на то, что эта норма ранее применялась в совершенно иных ситуациях, интерпретировать ее под ситуацию, которая сложилась в Украине, совсем не трудно. De-facto, оргтехника, которую использует работник во время надомной работы, также является инструментом для выполнения трудовых обязанностей. Поэтому, применяя эту норму, работник может претендовать на компенсацию за амортизацию собственной техники. Также из содержания части второй статьи 125 КЗоТ следует, что размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником.
Но не все так просто, как кажется с первого взгляда. Несмотря на то, что на большинстве предприятий отсутствует императивная указание по расчету этой компенсации, ее размер определяется по договоренности сторон. Обратив внимание на интерес каждой из сторон, на практике достичь адекватного консенсуса довольно трудно. К тому же рассчитать износ техники также трудно, поскольку необходимо учитывать множество факторов, что требует немалых усилий. Например, в сумму компенсации необходимо учесть стоимость потребленной электроэнергии (при работе на персональном компьютере), амортизацию каждого задействованного составного элемента прибора. Если в случае расчета компенсации за электроэнергию это сделать не трудно, приняв во внимание мощность техники умножив на количество рабочих часов (кВт/ч х n часов рабочего дня), то вычислить амортизацию оборудования уже становится почти невозможным, поскольку ресурс большинства компонентов неизвестный обычному пользователю.
Таким образом, при договоренности с работодателем о компенсации необходимо найти "золотую середину", которая будет удовлетворять обе стороны этих отношений при условии безубыточности для работника.
Черная пятница приближается! Покупайте продукты и системы от ЛІГА:ЗАКОН для удобной бухгалтерской и предпринимательской деятельности на выгодных условиях. Для того, чтобы вы не пропустили главное предложение года для профессионалов, заполните форму заявки.
Налогообложение дистанционной работы
Как уже говорилось выше, Законом №540 была введена новая форма трудового договора о дистанционной (надомной) труд, после заключения которого лицо становится полноценным членом трудового коллектива, на него распространяются условия отраслевого соглашения и / или коллективного договора, однако не распространяются правила трудового распорядка.
Лицо, исполняющее свои трудовые обязанности за пределами своего рабочего места, приравнивается к обычному работнику, поэтому налогообложение такой деятельности осуществляется по общему правилу.
Также стоит обратить внимание на законопроект №3302 "О внесении изменений в раздел XX Переходные положения Налогового кодекса Украины относительно установления принципа "4-7" на период карантина для работающего населения". Данный законопроект направлен на социальную защиту населения, которое получает небольшую заработную плату. В этом документе предлагается временно, на время карантина освободить от налогообложения налогом на доходы физических лиц доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) плательщику налога в соответствии с условиями трудового договора (контракта), в сумме 4000 грн, если заработная плата не превышает 7000 грн (принцип "4-7").
В случае принятия этого закона работник получит "на руки" дополнительные средства в размере не более 720 гривень ежемесячно, что сможет компенсировать затраты на закупку средств индивидуальной защиты, дезинфицирующих жидкостей. Несмотря на то, что карантинные меры - это лишь временная предупредительная мера, у людей возникла насущная необходимость обезопасить себя и членов своей семьи от вирусных заболеваний, что требует немалых материальных затрат.
Наконец, анализируя современную ситуацию, можно сделать вывод, что Украина была совсем не готова к такой кардинальной смене современных реалий жизни. Перед законодателем встала трудная задача: привести в соответствие с вызовами современности нормативную базу и качественно урегулировать новые отношения, сложившиеся в обществе в результате пандемии. Но оптимизация законодательства "на скорую руку" может привести к значительным пробелам и коллизиям, особенно в сфере трудового и налогового права.
Максим Тушак, член Ассоциации юристов Украины, юрист АО ЮК "Арес"
