Постанова Верховного Суду від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20 (провадження № 61-10296св21) поставила крапку в спорі про скасування наказу про переміщення та поновлення на попередньому місці роботи.
Верховний Суд нагадав: згідно зі ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Це та ще понад 96 млн судових рішень можна знайти у системі VERDICTUM. Бажаєте дізнатися більше - тисніть сюди.
Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.
Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).
Суди дійшли обґрунтованих висновків про те, що з дня видачі оспорюваного
наказу позивач почав працювати у шкідливих умовах праці, суттєво змінилися його трудові обов'язки на посаді лікаря-невропатолога інсультного відділення. Верховний Суд погодився з висновками судів про те, що особі було змінено істотні умови праці, у зв'язку із чим відповідач мав його попередити за два місяці про такі зміни і у випадку згоди позивача на продовження роботи перевести його на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення, чи у випадку незгоди на продовження роботи звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте фактично відбулось переведення особи на іншу роботу без її згоди, яке названо переміщенням.
Є питання з кадрового обліку? У LIGA360 знайдете понад 3 тисячі експерних роз'яснень та алгоритмів дій для роботи. Дізнайтеся більше про LIGA360:HR-Менеджер і замовляйте доступ прямо сьогодні.
