Серед повноважень роботодавця є і зміна істотних умов праці. Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в КЗпП, але вона відома ще з радянських часів, коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне.
У сьогоднішні дні надомну працю застосовували подекуди для професій, які дозволяють ефективно працювати і з дому (програмісти, креслярі, журналісти тощо). Тим самим роботодавець економить на організації робочих місць, комунальних платежах, нерідко - на орендованій площі, а працівники натомість не витрачаються на проїзд і можуть працювати в домашніх капцях та халаті. Але це - ідилічне бачення, а життя підкинуло більш неприємний привід для переводу на надомну працю - карантин через загрозу поширення епідемії.
Однак, як відомо, зміна істотних умов праці не повинна спричиняти примусу до праці, про яку працівник не знав та не готувався. Адже у ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби, звісно, запасу такого часу немає. Потрібно діяти швидко і рішуче. Як же це зробити в рамках чинного законодавства?
Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внести зміни до їх трудових договорів, а саме - про коригування їх умов праці. Для цього працівникам потрібно написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину через коронавірус. У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.
Водночас роботодавецю радимо врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до п. 12 Положення № 275 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.
Про те, як обліковувати та оплачувати працю працівників, які працюють дистанційно, читайте в матеріалі видання БУХГАЛТЕР&ЗАКОН за посиланням.
Для отримання доступу до аналітики видання БУХГАЛТЕР&ЗАКОН та іншим документам інформаційно-правової системи ЛІГА:ЗАКОН - скористайтеся ТЕСТОВИМ доступом та оцініть зручність і швидкість пошуку необхідних вам матеріалів.
Наведемо зразки документального оформлення надомної (дистанційної) роботи під час карантину, запровадженого з метою запобігання коронавірусу. Додамо, що в теперішніх умовах, коли суттєво обмежено рух громадського транспорту, не говорячи вже про міжміське чи міжобласне сполучення, роботодавці можуть для оперативності домовитися з працівниками: ті надсилають свої заяви у вигляді фотографій, без особистої появи на роботі, а "на папері" доносять потім, після скасування надзвичайних обставин.
Алла Король,
головний редактор порталу "Бухгалтер.UA"
