Мінекономіки роз’яснило, як застосовувати нові правила трудових відносин під час воєнного стану

Мінекономіки надало постаттейний коментар положень Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-IX від 15.03.2022 р., який сьогодні набрав чинності. Про зміни, які передбачені Законом № 2136-IX, ми вже розповідали в матеріалі за посиланням.

В Мінекономіки вказали, зокрема, що:

• норма абз. 2 ч. 2 ст. 2 надає право роботодавцю приймати нових працівників за строковими трудовими договорами на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, незалежно від причин його відсутності;

• положенням ч. 1 ст. 5 обмежують дію ч. 4 ст. 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому Мінекономіки звертає увагу на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці;

• норма ч. 1 ст. 6 передбачає, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. При цьому Мінекономіки вказує, що збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень є правом, а не обов'язком роботодавця. Тому таке збільшення повинно бути обгрунтованим перш за все потребою ефективної діяльності відповідного підприємства, установи, організації в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення. Тож якщо роботодавець збільшить норму тривалості робочого часу, то тарифна ставка (оклад) оплати праці буде встановлюватися виходячи зі встановлених роботодавцем норм тривалості робочого часу, які можуть сягати 60 годин на тиждень;

• на період дії воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:

а) скорочення роботи на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;

б) тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше 5 годин;

в) обмеження граничних норм надурочних робіт;

г) перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;

д) перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;

е) заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;

є) компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;

• період призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов'язків, передбачених трудовим договором. Отже, в Мінекономіки вважають, що при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України. Щодо сплати ЄСВ, то оскільки під час призупинення трудового договору виплата заробітної плати роботодавцем не буде здійснюватися, то відсутня база нарахування ЄСВ, а відповідно ЄСВ не сплачується. При цьому в Мінекономіки вважають, що роботодавець також повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум зарплати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б. Відшкодування цих платежів на час призупинення дії трудового також буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.