В Мінекономіки листом від 09.05.2022 р. № 4712-06/22838-09 пояснили умови призупинення дії трудового договору.
У зв'язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов'язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець - від обов'язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
Ініціатором призупинення трудового договору можуть виступати як роботодавець, так і працівник.
Читайте:
- призупинення дії трудового договору: підстави та порядок документального оформлення;
- права працівників під час воєнного стану.
Як HR-фахівцю отримувати актуальне законодавство й моніторити зміни? Вся інформація є у LIGA360:HR-менеджер. Замов рішення сьогодні на вигідних умовах.
Головна умова для призупинення дії трудового договору, з позиції міністерства, це абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. І ці дві умови мають виконуватися одночасно.
Під такою абсолютною неможливістю надати роботу роботодавцем та виконувати її працівником в контексті призупинення дії трудового договору варто розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв'язку з відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.
Якщо ж працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору неможливо.
Наразі почастішали випадки неможливості виходу працівника на роботу у зв'язку з бойовими діями при одночасній можливості роботодавця забезпечувати працівникові умови праці згідно умов трудового договору.
Проте відсутність працівника на роботі у зв'язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.
Тож до з'ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез'ясованих або з інших причин.
При цьому роботодавець має право вимагати від такого працівника письмових пояснень про причини своєї відсутності та їх поважність.
У кожному окремому випадку слід виходити із конкретних умов, які склалися у відповідній місцевості, а також з можливості реальної загрози життю та здоров'ю працівників.
Як один із варіантів виходу із ситуації - отримання таким працівникам відпустки без збереження зарплати.
Отримай якісну аналітику в умовах воєнного стану. Видання LIGA ZAKON надаються зі знижкою 10% при оплаті від 6 місяців.
Користуйтеся публікаціями:
- неможливість виходу працівника на роботу в зоні бойових дій: дії роботодавця;
- звільнення працівників із порушенням вимог КЗпП: які наслідки;
- тривала відсутність працівника з нез'ясованих причин: чи можна звільнити за прогул;
