Права працівників під час воєнного стану

Мільйони українців виїхали за кордон. Мільйони стали тимчасовими переселенцями у рідній країні. Але економіка України в умовах воєнного стану повинна працювати у посиленому режимі. У надзвичайно складний для держави час – робочі місця повинні бути збережені та створюватись у максимально можливій кількості.

Чи розповсюджується дія Закону про організацію трудових відносин на весь період воєнного часу?

Воєнний стан оголошений в Україні 24.02.2022 р. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі – Закон № 2136-ІХ), який вносяться окремі корективи до процесу організації відносин, що виникають між працівником та роботодавцем у період воєнного стану набув чинності рівно через місяць: 24.03.2022 р.

Зверніть увагу, що згідно з п.3 Прикінцевих положень Закон № 2136-ІХ Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім ч. 3 ст.13, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

Основні питання, які турбують працівників та роботодавців під час воєнного стану

Війна почалась раптово. Мільйони людей змушені були приймати рішення щодо порятунку свого життя, життя своїх дітей та батьків миттєво. Сотні підприємств України фактично одномоментно втратити зв’язок зі своїми працівниками. Керівництву підприємств потрібно було швидко приймати рішення щодо внесення змін в організацію виробничих процесів. Питань з якими стикнулись підприємства під час війни у сфері трудових відносин виявилось безліч:

На кожне з цих питань потрібно було знаходити відповіді швидко. Кожне підприємство, кожен працівник намагались вирішувати свої питання самостійно або за домовленістю.

Частково відповіді на ці питання були надані наприкінці березня 2022 року Закон № 2136-ІХ, частково відповіді можна знайти у діючих у період воєнного стану положення КЗпП). Розглянемо деякі з наведених питань більш детально.

Простій

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. (ст. 34 КЗпП). Статтею 113 КЗпП передбачено кілька варіантів оплати простою, в залежності від причин його виникнення:

— час простою не з вини працівника, в т. ч. на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України (далі – КМУ), оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);

— за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Аби чітко розуміти, чим перший варіант простою відрізняється від другого, розглянемо більш детально умови, за яких працівнику зберігається середній заробіток.

Визначення що таке «виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують» чинне законодавство не дає.

Натомість існує поняття «4 клас (небезпечні умови праці) — умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у т. ч. й важких форм». (пп. 1.1 п. 1 розд. ІІ Наказу Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» від 08.04.2014 р. №248 (далі – Наказ № 248)).

Згідно з п.7 розд. І Наказ № 248 шкідливими виробничими факторами є:

1) фізичні фактори: мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання); барометричний тиск; неіонізуючі електромагнітні поля та випромінювання: електростатичні поля, постійні магнітні поля, електричні та магнітні поля промислової частоти (50 Гц), електромагнітні випромінювання радіочастотного діапазону, електромагнітні випромінювання оптичного діапазону, зокрема лазерне та ультрафіолетове; іонізуючі випромінювання; виробничий шум, ультразвук, інфразвук; вібрація (локальна, загальна); освітлення: природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, прямий і відбитий сліпучий відблиск тощо); іонізація повітря;

2) хімічні фактори: речовини хімічного походження, деякі речовини біологічної природи, які отримані хімічним синтезом та/або для контролю яких використовуються методи хімічного аналізу, аерозолі фіброгенної дії (пил);

3) біологічні фактори: мікроорганізми — продуценти, живі клітини та спори мікроорганізмів, що містяться в бактеріальних препаратах, патогенні мікроорганізми;

4) фактори трудового процесу: важкість (тяжкість) праці — характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.

Тобто, оголошувати простій на підставі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують не з вини працівника, в умовах воєнного стану не є коректним з точки зору чинного законодавства. Відповідно і оплачувати простій за середньою не потрібно.

Саме тому підприємства наразі користуються першим варіантом та оголошують «простій» не з вини працівника у зв’язку з ведення в дію воєнного стану  з відповідною оплатою праці відповідно до вимог КЗпП.

Звільнення

На практиці підприємства зіштовхулись з наступними ситуаціями, які потребують негайного вирішення:

- є працівники, які наразі перебувають за кордоном, і невідомо працевлаштовані вони чи ні;

- є працівники, які перебувають за кордоном і відомо, що вони працевлаштовані;

- є працівники, які перебувають за кордоном і відомо, що вони непрацевлаштовані, але не можуть працювати у віддаленому доступі,

- є працівники, які перебувають за кордоном і відомо, що вони непрацевлаштовані, але вони можуть працювати у віддаленому доступі,

- є працівники, які наразі перебувають на території України та можуть працювати у віддаленому доступі.

Як діяти у кожній з наведених ситуацій? Чи можна якусь категорію працівників, із наведених вище, звільнити, і таким чином зменшити витрати підприємства та податкове навантаження на підприємство?

До моменту набуття чинності Закону № 2136-ІХ фахівці Держпраці у Харківській області зазначали, що у випадку, коли працівник залишив робоче місце та виїхав з місця проживання у зв’язку із бойовими діями – відсутні підстави для звільнення працівника з роботи за прогул, але і зберігати за таким працівником середній заробіток немає підстав.

Такий переїзд фахівці Держпраці вважають поважною причиною для відсутності на роботі. І стверджують, що звільняти такого працівника за прогул немає підстав. Роботодавець має право зафіксувати неявку на роботу (в табелі обліку робочого часу, актом) і вимагати від працівника пояснень відсутності на робочому місці.

Звільнити працівника без його заяви через його невихід на роботу у зв’язку з бойовими діями, роботодавець не має права. Слід врахувати, що особа продовжується вважатись такою, що має основне місце роботи в Україні, адже до моменту отримання від неї заяви про звільнення – підстав для звільнення немає.

Закон № 2136-ІХ надав право працівнику у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника, розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури).

А що робити у тому випадку, якщо заява на звільнення так і не була отримана, а зв’язок із працівником втрачено. На жаль, конкретної відповіді у Законі № 2136-ІХ на дане питання немає. На нашу думку, доцільно до моменту отримання роз’яснень з боку контролюючих органів, дотримуватись порад, наданих працівниками Держпраці та наведених вище.

Водночас Закон № 2136-ІХ надав можливість не застосовувати у період дії воєнного стану частково положення ст. 40, 43 КЗпП, та звільняти працівника з ініціативи роботодавця:

- в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки;

- без погодження з профспілкою, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ aбo організацій, обраних до профспілкових органів.

Підведемо підсумки: незважаючи на воєнний стан в Україні та ведення бойових дій в окремих регіонах України, звільнення працівника повинно відбуватись виключно у відповідності до вимог чинного законодавства.

Призупинення трудового договору

Закон № 2136-ІХ ввів таке поняття як «призупинення дії трудового договору» — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та  виконання роботи. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

На нашу думку, у випадку, коли зв’язок із працівником втрачено та його доля невідома, зазначений варіант є оптимальним, з точки зору підприємства, з метою:

- дотримання вимог чинного законодавства;

- збереження робочого місця;

- зменшення витрат підприємства;

- зменшення податкового навантаження на підприємство;

- зменшення документообігу.

Відпустка за власний рахунок

Ще одним із варіантів, яким може скористатись і працівник, і підприємство під час воєнного стану є відпустка за власний рахунок.

Закон № 2136-ІХ дозволив роботодавцям протягом періоду дії воєнного стану надавати на прохання працівника відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм ч.1 ст.26 Закону про відпустки, якою передбачено, що відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин може надаватись на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Звертаємо вашу увагу, що відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця неможливо. Саме працівник повинен надати заяву з таким проханням, а роботодавець на підставі отриманої заяви – прийняти відповідне рішення.

Підприємство продовжує працювати

Значна частина підприємств продовжує працювати у воєнний час. Їм складно забезпечувати роботою всіх працівників, вчасно виплачувати заробітну плату та у повному обсязі сплачувати податки. Працівникам, які продовжують працювати, слід враховувати, що відповідно до Закону № 2136-ІХ роботодавцям надано право на період дії воєнного стану не застосовувати норми:

- щодо зменшення тривалості робочого часу напередодні ст.53 (святкових, неробочих і вихідних днів), ч.1 ст.65, ч.3 - 5 ст.67 та ст.ст.71 - 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП;

- щодо зменшення тривалості роботи (зміни) в нічний час на одну годину (ч.1-2 ст.54 КЗпП).

У період дії воєнного стану дозволяється:

- застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) за їхньою згодою - на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;

- залучати за їхньою згодою працівників, які мають дітей (крім випадків визначених ст.8 Закону № 2136-ІХ) до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження. Для інформації: у ст.8 Закону № 2136-ІХ мова йде про особливості роботи у нічний час під час воєнного стану.

Право роботодавця збільшити норму робочого часу

Працівники повинні розуміти, що роботодавці на підставі Закону № 2136-ІХ отримали право:

- встановлювати за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень. Для порівняння: у звичайний час ст. 52 КЗпП передбачає, що п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою;

- визначати час початку і закінчення щоденної роботи (зміни). Для порівняння: у мирний час ст.57 КЗпП визначає, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством;

- скоротити тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин. Для порівняння: за звичайних обставин ст.70 КЗпП визначає, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години.

Також у період воєнного часу нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. Для порівняння: у період миру ст.50 КЗпП визначає, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Також слід врахувати, що для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у воєнний час не може перевищувати 50 годин на тиждень. Для порівняння: ст. 51 КЗпП передбачена нормальна тривалість робочого часу працівників, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, не може перевищувати:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Салова Наталія,

аудитор ТОВ "АК "Ед Рем"

Підтримуємо український бізнес у воєнний час! LIGA360 продовжує надавати корисну інформацію та аналітику. Діють спеціальні умови. Деталі за посиланням.