Коли можна звільнити працівника через встановлення йому інвалідності — Держпраці

В Головному управлінні Держпраці у Дніпропетровській області роз'яснили питання щодо дотримання законодавства про працю відносно працівників, яким встановлена група інвалідності в частині створення їм відповідних умов праці чи звільнення у зв'язку з інвалідністю.

При цьому зазначили, що факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров'я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації. Адже программа реабілітації є обов'язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці осіб з інвалідністю є обов'язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов'язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні - роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов'язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП можливеу разі:

- відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;

- відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

- якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я.

Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Разом з тим роботодавцю необхідно знати, що процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП має певні нюанси.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника-особи з інвалідністю за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-особа з інвалідністю згідно з рекомендаціям МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також роботодавець може звернутися за роз'ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-особи з інвалідністю (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. При цьому роботодавець повинен зберігати роз'яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст.43 КЗпП.

По-третє,звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП - це звільнення з ініціативи роботодавця, тому роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП.

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок у відповідності до вимогст. 116 КЗпП.

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв'язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з вищевикладеного, якщо працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначено, що він не може виконувати регулярну працю на період активного лікування, звільнити за даної умови - неможливо.

Отже, роботодавцю необхідно створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК, оскільки в протилежному випадку, дії роботодавця будуть протизаконними.