Відсутність працівника у разі прогулу має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.
Також відсутність можна зафіксувати, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам'ятати, що "відсутністю працівника на роботі" вважається перебування працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Роботодавець має вжити заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.
Якщо причини відсутності працівника не з'ясовано або з'ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім'я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.
Керівник підприємства після розгляду доповідної записки має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність "прогульника" на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.
У разі якщо працівник не з'являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв'язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома. До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.
Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст.149 КЗпП). У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме - колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.
Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою профспілкової організації членом якої є працівник.
Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім'я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п'ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат.
Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.
Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.
Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.4 ст.149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.
Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.
ГУ Держпраці в Дніпропетровській області.
| ЛІГА:ЗАКОН запрошує на святковий семінар для бухгалтерів |
Підписуйтеся на наш канал у Telegram і сторінку в Facebook, щоб завжди бути в курсі бухгалтерських подій.
