Сумісництво: прийняття на роботу, оплата, лікарняні, відпускні, індексація

(Відповіді на запитання із семінару, що відбувся 28.08.2018. Частина 1)

Чи потрібно вимагати від працівника військовий квиток, якщо його приймають на роботу за сумісництвом?

ВІДПОВІДЬ: Персональний облік призовників і військовозобов'язаних передбачає облік відомостей щодо призовників і військовозобов'язаних за місцем їх роботи або навчання й покладається на керівників підприємств, установ, організацій та навчальних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності (ч. 5 ст. 34 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» від 25.03.1992 р. № 2232-XII).

Серед заходів із військового обліку - перевірка підприємствами, установами й організаціями в громадян під час прийняття на роботу (навчання) наявності військово-облікових документів (у військовозобов'язаних - військових квитків або тимчасових посвідчень, а в призовників - посвідчень про приписку до призовних дільниць). Призовників і військовозобов'язаних приймають на роботу (навчання) лише після взяття їх на військовий облік у районних (міських) військкоматах (п. 37 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов'язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921).

У разі прийняття на роботу (навчання) військовозобов'язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання, керівникам або іншим посадовим особам підприємств, установ, організацій та навчальних закладів загрожує адміністративний штраф на підставі ст. 211³ КпАП у розмірі від 17 до 51 грн.

Отже, у жодній з перелічених норм не йдеться про основне місце роботи. Своєю чергою, Міноборони акцентує увагу лише на тому, що військовий облік ведеться за місцем роботи, а стосовно громадян, з якими укладено договір цивільно-правового характеру, не ведеться (див.лист Міноборони від 13.11.2017 р. № 321/7065). Звісно, доцільно було б вести військовий облік тільки за основним місцем роботи, проте законодавством це не передбачено.

Чи може голова правління асоціації ОСББ (основне місце роботи) працювати за сумісництвом в ОСББ, що входить до цієї асоціації?

ВІДПОВІДЬ: Асоціація ОСББ та ОСББ - це окремі юрособи, що створені:

· перша - для представлення спільних інтересів об'єднань співвласників багатоквартирних будинків;

· друга - для сприяння використанню власного майна й управління, утримання та використання спільного майна співвласників ОСББ.

Законодавство не передбачає обмежень щодо сумісництва для голови правління ОСББ, проте його може встановити асоціація ОСББ чи, власне, ОСББ.

Також у цьому випадку потрібно брати до уваги, що робота за сумісництвом провадиться поза межами робочого часу за основним місцем роботи.

Як бути підприємству, якщо працівник-сумісник звільняється з основного місця роботи?

ВІДПОВІДЬ: У такому випадку потрібно звільнити працівника з роботи за сумісництвом і прийняти на роботу на основне місце роботи, видаючи відповідні накази (див. лист Мінсоцполітики від 09.06.2017 р. № 294/0/22-17/134). Трудовий договір на роботі за сумісництвом і за основним місцем роботи - це різні трудові договори (див. листи Мінсоцполітики від 20.01.2012 р. № 21/13/116-12, від 25.12.2013 р. № 564/13/116-13).

Переведенням у межах одного підприємства вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (абз. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Тобто йдеться про переведення в межах одного трудового договору (у межах одного підприємства). Тому працівника не можна перевести з посади, на якій він працював за сумісництвом, на основну роботу за цією ж посадою.

Отже, роботодавець (у якого працівник трудиться за сумісництвом), після звільнення працівника з основного місця роботи, повинен:

· видати наказ про звільнення працівника з роботи за сумісництвом і провести остаточні розрахунки з ним;

· оформити наказ про прийняття цієї особи на основне місце роботи, при цьому заздалегідь подати до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Чому працівникам, яким установлено посадовий оклад, потрібно робити розрахунок пропорційно відпрацьованому часу, а не множити оклад на відсоток зайнятості (0,25 чи 0,5 ставки)?

ВІДПОВІДЬ: Нормативно-правові акти містять таке поняття, як робота на умовах неповного робочого часу, тобто це робота на умовах неповної зайнятості.

Основним обліковим періодом згідно із ч. 1 ст. 50 КЗпП є тиждень: нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Якщо ж працівники з такою тижневою нормою працюють 20 год. на тиждень, то на практиці говорять про зайнятість на 0,5 ставки (20 год. : 40 год.).

Так, роботодавці, зважаючи на тижневу норму робочого часу, робочого тижня (п'ятиденний чи шестиденний) і тривалість робочого дня, розраховують місячні норми робочого часу для нормальної та скороченої тривалості робочого часу. Для п'ятиденного робочого тижня (вихідні - субота й неділя) з однаковою тривалістю робочого дня зі скороченням роботи на годину напередодні святкових і неробочих днів місячні норми робочого часу на 2019 рік наведені в листі Мінсоцполітики від 08.08.2018 р. № 78/0/206-18.

Отже, законодавство не передбачає обов'язку роботодавця обчислювати місячні норми робочого часу для працівників із неповною зайнятістю.

Щодо оплати праці - насамперед потрібно взяти до уваги норми ст. 96 КЗпП. Зокрема схеми посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів й організацій формуються на основі:

· мінімального посадового окладу (тарифної ставки);

· міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Тому у штатному розписі вказують посадовий оклад (тарифну ставку) за місячну норму праці, іншого законодавство не передбачає.

Згідно зі ст. 102¹ КЗпП, працівники, які трудяться за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (а не у частині окладу залежно від зайнятості), тобто:

· у разі почасової оплати праці - за фактично відпрацьований час;

· у разі відрядної оплати праці - за фактично виконаний обсяг виробітку.

Зважаючи на те що у випадку застосування неповного робочого дня зазвичай тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується, а в разі неповного робочого тижня відпрацьовані не всі робочі дні, точний облік робочого часу буде забезпечений, лише коли він обліковується в годинах.

Мінсоцполітики в листі від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17 пропонує визначати оплату, якщо не відпрацьовано місячної норми праці, таким чином:

· годинну ставку отримувати, розділивши місячний посадовий оклад (тарифну ставку) на місячну норму робочого часу;

· зарплату за фактично відпрацьовані години - перемноживши годинну ставку на кількість фактично відпрацьованих годин.

Звісно, суміснику оплачують фактично відпрацьовані години роботи згідно з табелем обліку робочого часу за відповідний місяць.

Отже, такий варіант обліку робочого часу й нарахування зарплати за фактично відпрацьований час відповідає чинному законодавству…