Ця сторінка доступна рідною мовою. Перейти на українську

Встановлення посадових окладів і тарифних ставок: відповіді на актуальні запитання - 2018

11.40, 12 лютого 2018
16815
1

відповіді на запитання із семінару, що відбувся 12. 01. 2018

Установлення посадових окладів і тарифних ставок

На приватному підприємстві встановлена система оплати праці, зокрема - місячні оклади для всіх працівників (оплати за годинними тарифними ставками немає). Чи потрібно розробляти тарифну сітку?

ВІДПОВІДЬ: Насамперед слід зазначити, яка система оплати праці діє на підприємстві - тарифна чи інша. Зважаючи на те що на підприємстві встановлені місячні посадові оклади, очевидно, мовиться про почасову систему оплати праці з установленням місячних окладів.

Почасова оплата - це одна з форм тарифної системи оплати праці, яка передбачає, що підприємство самостійно розробляє тарифну сітки чи схему посадових окладів, ураховуючи норми законодавства про працю, Генеральної, галузевих угод і колдоговору.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується згідно із ч. 4 ст. 96 КЗпП на основі двох складових:

1) тарифної ставки робітника першого розряду;

2) міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року з урахуванням вимог Генеральної, галузевої угод, колективного договору.

Відповідно до ч.ч. 7 і 8 ст. 96 КЗпП, саме роботодавець спільно з профспілкою на підставі професійних стандартів або кваліфікаційних характеристик професій:

· відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам;

· визначає вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання.

Головні чинники, які потрібно взяти до уваги при цьому, - складність виконуваних робіт, а також яка кваліфікація вимагається від працівника для їх виконання.

Орієнтиром під час установлення міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень для груп працівників може бути й Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі - ДК 003:2010). Так, скажімо, посадові оклади керівників (розділ 1 Класифікатора) мають бути вищі, ніж у професіоналів і фахівців (відповідно - розділи 2 і 3), а в останніх - більші, ніж у робітників найпростіших професій (розділ 9).

Як побудувати тарифну систему оплати праці та розробити схему посадових окладів (чи тарифну сітку), детально прописано в Методичних рекомендаціях з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, схвалених наказом Мінсоцполітики від 25.12.2003 р. № 348.

Таким чином, система оплати праці передбачає, що встановлено мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) і міжпосадові (міжкваліфікаційні співвідношення), на підставі яких визначають розмір окладу (мінімальний, максимальний) за кожною посадою, у штатному розписі вказують конкретний розмір окладу.

Додатково на цю ж тему див. статтю "Оплата праці на підприємстві: відповіді на актуальні питання" (матеріал модуля БУХГАЛТЕР & ЗАКОН)

Чи необхідно підвищувати погодинну тарифну ставку до мінімального розміру зарплати в погодинному розмірі (22,41 грн), якщо на підприємстві здійснюється доплата до місячного розміру мінзарплати?

ВІДПОВІДЬ: Місячний розмір зарплати в погодинному розмірі застосовується на підприємствах, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці (ч. 6 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). Отже, мінімальна зарплата в погодинному розмірі застосовується для робітників-погодинників.

До того ж, на думку Мінсоцполітики, погодинний розмір мінзарплати можна застосовувати в разі відрядної оплати праці, коли для обчислення відрядних розцінок беруть годинну тарифну ставку (див. лист Мінсоцполітики від 06.10.2017 р. № 19585/0/2-17/28).

У решті випадків, забезпечуючи гарантований розмір мінзарплати, визначають розмір доплати виходячи з місячного розміру мінзарплати.

Чи потрібно проводити атестацію для присвоєння більш високих тарифних розрядів? Які кваліфікаційні критерії застосовувати, визначаючи відповідність кваліфікації працівника?

ВІДПОВІДЬ: У п.п. 9-11 «Загальних положень кваліфікаційних характеристик професій працівників» р. 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336 (далі - Довідник № 336), прописано, що:

· усі працівники повинні підвищувати професійну кваліфікацію згідно з вимогами чинного законодавства;

· присвоєння та підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації;

· кваліфікаційні категорії підвищують насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання й обов'язки, творчо та сумлінно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій;

· особи, які не мають відповідної освіти чи стажу роботи, установлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід й успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання й обов'язки, можуть бути, як виняток, залишені на обійманій посаді чи призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії (якщо інше не передбачено актами, які мають вищу юридичну силу).

Згідно з пп. «г» п. 4 «Загальних положень кваліфікаційних характеристик професій робітників» р. 2 Довідника № 336, цей документ призначений, зокрема, для присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів за професією відповідно до оволодіння особою певним обсягом знань, умінь і навичок на виробництві за результатами кваліфікаційної атестації.

Для того щоб підвищити посадовий оклад за тією самою посадою в межах установлених діапазонів («вилок») окладів (ставок), теж проводять атестацію працівника, за результатами якої встановлюють оклад (ставку) у межах діапазону розміру окладу за професією, яку він обіймає (див. лист Мінсоцполітики від 17.03.2017 р. № 741/0/101-17/282).

Про те, що атестацію потрібно проводити і для встановлення класності водіям, Мінсоцполітики наголошувало в листі від 07.09.2012 р. № 197/10/137-12. Детальніше про це - у матеріалі «Як провести кваліфікаційну атестацію водія» газети № 70/2013.

Додатково на цю ж тему див. статті:

"Підвищення окладу в межах «вилки»: чи потрібна атестація" (матеріал газети "Інтерактивна бухгалтерія")

"Як провести кваліфікаційну атестацію водія" (матеріал газети "Інтерактивна бухгалтерія")

Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність проведення атестації визначаються колективним договором, а на підприємствах, на яких колдоговори не укладаються,?- за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ч. 2 ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівника» від 12.01.2012 р. № 4312-VI). Атестацію проводять за рішенням роботодавця, який затверджує положення про проведення атестації, склад комісії, графік її проведення за погодженням із профспілкою. Атестацію проводять на відповідність кваліфікації працівника чи з метою підвищення кваліфікаційної категорії, тарифного розряду (класу) виходячи з кваліфікаційних характеристик (вимог).

Додатково див. відповіді на питання на тему "Оплата праці"

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
На цю ж тему