Досить часто роботодавці не зважають на те, що не може бути встановлено однакові оклади для всіх або більшості працівників, якщо вони обіймають різні посади та мають різний рівень кваліфікації. Водночас інспектори Держпраці під час перевірок звертають увагу на ці моменти та, відповідно, застосовують фінансові штрафи до роботодавців. І ось чому.
Базові вимоги до системи оплати праці
Насамперед потрібно нагадати базові вимоги до системи оплати праці, визначені у ст. ст. 96 і 97 КЗпП та у ст. 6 Закону № 108/95-ВР.
У вказаних статтях визначено, що оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці. Водночас системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108/95-ВР).
У разі якщо встановлено тарифну систему оплати праці, то вона містить:
1) тарифні сітки - "сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників у залежності від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників" (Методрекомендації № 186).
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:
• тарифної ставки робітника першого розряду;
• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів);
2) тарифні ставки - "елемент тарифної сітки, який визначає годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду)";
3) схеми посадових окладів - "проранжований від вищої (перший керівник підприємства, фірми, установи, закладу, організації) до нижчої (технічний виконавець) посади штатного розпису посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з визначеними за кожною посадою посадовими окладами в абсолютному (грн) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі";
4) професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики), які визначають за Довідником, затвердженим наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336.
Також у ст. 96 КЗпП зазначено, що тарифну систему оплати праці використовують під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону № 108/95-ВР).
Отже, роботодавець має право самостійно встановлювати посадові оклади та інші умови оплати працівникам, але вони мають бути обґрунтованими й належним чином оформленими. І в разі встановлення посадових окладів різним працівникам потрібно враховувати міжпосадові співвідношення розмірів цих посадових окладів, які мають бути визначені системою оплати праці на підприємстві.
Більш детально читайте в публікації за посиланням.
Спробуйте рішення LIGA360: Бухгалтер. Тут об'єднана аналітика видань “БУХГАЛТЕР&ЗАКОН” та “Інтербух”, а ще є щоденні оновлення новин. Деталі за посиланням.
