Директорат розвитку ринку праці та умов оплати праці Мінекономіки дав відповіді на шість найбільш поширених питань роботодавців щодо дистанційної та надомної праці.
1) Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?
Згідно з п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. На думку Мінекономіки, сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.
Крім цього, Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.
Так, у Примітці до пункту 39-1 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: "Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 39-1).".
Пунктом 39-1 типових форм трудових договорів встановлено наступне: "Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.".
Враховуючи вищевикладене, Мінекономіки вважає, що у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну / надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну / надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.
Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
2) Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи, інші положення. При цьому відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Тому сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.
Бажаєте, щоб з компанією співпрацювали найкращі кандидати? Контролюйте відгуки про бренд роботодавця на ІТ-платформі LIGA360:HR. Дізнайтеся про всі переваги за посиланням.
3) Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі "IV. Умови оплати праці" повністю дублювати положення колективного договору та / або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?
Згідно зі ст. 29 Закону про оплату праці при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 29 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець зобов'язаний поінформувати під розписку про умови праці, ознайомити працівника з колективним договором. Разом з тим, на думку Мінекономіки, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.
У зв'язку з цим, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.
4) Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?
Відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці (зокрема, систем та розмірів оплати праці) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Тож у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.
Водночас відповідно до ч. 11 ст. 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
1,4 тис. ситуацій та алгоритмів дій для бухгалтера - на ІТ-платформі LIGA360. Замовте професійні рішення LIGA360:Бухгалтер та LIGA360:НR прямо сьогодні.
5) Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?
Частиною першою ст. 24 КЗпП врегульовано випадки обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).
Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.
Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів Мінекономіки рекомендує в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.
Водночас у міністерстві вважають, що зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимого ч. 3 ст. 32 КЗпП.
6) Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?
Виходячи зі змісту статей 32, 60-1 та 60-2 КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.
При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.
Разом з тим, Мінекономіки звертає увагу, що зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП.
Щоб мінімізувати кадрові ризики, необхідна злагоджена робота HR-департаменту. Найефективніша робота команд доступна на ІТ-платформі LIGA360. Отримайте максимальний функціонал продуктів ЛІГА:ЗАКОН для зручної роботи HR-відділу, спільно ухвалюйте рішення й оцінюйте ризики, обмінюйтеся документами й новинами. Замовте презентацію LIGA360 прямо сьогодні. До 25 листопада скористайтеся спеціальною пропозицією на командне рішення LIGA360.
