Карантин для роботодавців та працівників – від встановлення до послаблення
Як відомо, із 12 травня Кабмін послабив карантинні обмеження для частини бізнесу. Однак, щоб відновити свою роботу, роботодавцю потрібно, щоб приступили до роботи його працівники. А це не стається автоматично, якщо вони та роботодавець обрали варіант з відпусткою. Саме його довелося застосувати в тих галузях господарства, які не мали змоги працювати під час карантину. Скажімо, йдеться про роботу магазинів у торгівельних центрах, сферу побутового обслуговування тощо.
Безумовно, відпустка – не єдина можливість для бізнесу пристосуватися до вимог карантину, що снігом на голову звалився на вітчизняну економіку. Дехто почав застосовувати гнучкий режим робочого часу. Іншим було зручно перевести працівників на дистанційну роботу. Тим більше, зміни в законодавстві зробили ці механізми більш адаптованими до сучасних вимог.
Та все ж, велика частина підприємств та роботодавців з числа ФОПів були змушені відправляти працівників у відпустки. Переважно – у так звані «карантинні», тобто без збереження заробітної плати і до завершення карантину. За можливості працівники обирали щорічну оплачувану відпустку, а хтось оформлював відпустку, яку законодавство надає батькам на час карантинного закриття закладів освіти. Така термінова затребуваність відпускної тематики поставила перед роботодавцями низку питань кадрового, фіскального та облікового характеру. На ці виклики ми надавали відповіді у публікаціях «Карантин в садочку і школі: як оформити відсутність працівників на роботі», «Неоплачувана відпустка на час карантину від А до Я», «Проект № 3275 переписав умови праці під час карантину для роботодавців та працівників» та «ЄСВ та зарплатні податки в період неоплачуваної відпустки на час карантину».
Зараз же послаблення карантинних обмежень ставить ребром питання про правильне оформлення повернення працівників до роботи. Тож про те, як правильно оформити вихід на роботу працівників, які згідно наказу роботодавця перебували у відпустці протягом карантину, розповімо у нашій сьогоднішній консультації.
Чи можна відкликати працівника з «карантинної» відпустки?
Чинне трудове законодаство передбачає можливість відкликати працівника з відпустки. Однак зробити це можна лише тоді, коли під час карантину працівнику надали щорічну основну відпустку (ст. 79 КЗпП і ст. 12 Закону про відпустки).
Однак і тут не все так просто. Адже відкликати працівника зі щорічної відпустки можна лише за його згодою і лише в окремих випадках. Яких саме — давайте подивимось:
- відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;
- відвернення нещасних випадків, простою;
- відвернення загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Тож, щоб відкликати з щорічної відпустки працівника, одного бажання роботодавця буде замало. Адже працівник вправі відмовився переривати таку відпустку. Більше того, таку відмову не можна вважати порушенням трудового законодавства. Отже, якщо працівник не захоче переривати щорічну основну відпустку, яку йому надали під час карантину, роботодавець нічого не зможе вдіяти в рамках трудового законодавства. Адже він не вправі притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності. Окрім того, у разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована як оплата невикористаної частини відпустки.
А от відкликання працівника з інших видів відпусток (навіть за його згодою) не можна. Тож якщо працівнику надали відпустку без збереження зарплати на час карантину, відкликати його з такої відпустки не можна. Аналогічне роз’яснення з цього приводу свого часу надавало Мінсоцполітики у листі № 576/13/116-16 від 17.10.2016 р.
Якщо все ж роботодавець має достатньо вагому причину для відкликання з щорічної відпустки, яка відповідає одному з чотирьох вище названих підстав (скажімо, відвернення псування майна підприємства через причини, що виникли протягом карантину), то йому слід діяти за наступним алгоритмом.
По-перше, за наявності структурних підрозділів на підприємстві, керівник відповідного підрозділу повідомляє директора доповідною (службовою) запискою про необхідність відкликання працівника (працівників) з шорічної відпустки з зазначенням відповідної причини.
По-друге, роботодавець інформує про зміну ситуації працівника та отримує його згоду на відкликання. Як правило, це оформлюють письмовою заявою працівника. Утім, деякі роботодавці обмежуються підписом підлеглого на наказі про відкликання, вважаючи це засвідченням згоди на відкликання.
По-третє, видається сам наказ про відкликання зі щорічної відпустки, де чітко вказується причина для цього, дозволена законодавством.
Зверніть увагу, що невикористана через відкликання частина щорічної відпустки надається працівникові після ліквідації причини відкликання чи, за його згодою, переноситься на інший час.
Як діяти, щоб працівники вийшли на роботу з «карантинної» відпустки?
Ідеальний варіант — коли період закінчення «карантинної» (як оплачуваної, так і «за свій рахунок») відпустки, яку надали працівникам, співпаде з бажаним строком дати початку відновлення роботи підприємства (ФОПа). Скажімо, відповідні заяви написали «по 11 травня 2020 року включно», а після повідомлень про намір уряду продовжити карантин, вони не писали заяв на продовження. У такому разі жодних додаткових кадрових документів щодо виходу працівників на роботу складати не потрібно.
Складніша ситуація, коли йдеться про оплачувану щорічну відпустку, яка на бажану дату виходу на роботу ще не закінчилася і причин для переривання якої з ініціативи роботодавця нема. Або якщо працівники писали заяву на неоплачувану відпустку «до оголошення Кабінетом Міністрів України про завершення карантину». Адже карантин КМУ встановив наразі до 22 травня, інша річ, що дозволив на одинадцять днів раніше запустити частину бізнесу, нехай навіть і в масках та з дезінфекторами наперевіс.
За таких передумов вихід для грамотного оформлення виходу на роботу все ж є. Перш за все, роботодавцю радимо забезпечити належним чином додаткове інформування працівників про можливість їм стати до роботи у зв’язку із послабленням карантинних обмежень, встановлених Постановою № 343.
Наступний крок – працівнику та роботодавцю потрібно перервати відпустку. Однак трудовим законодавством не регламентованого такої процедури як переривання щорічної основної (додаткової) відпустки чи відпустки без збереження заробітної плати..
Вважаємо, що якщо працівник бажає перервати свою відпустку і згоден приступити до роботи під час карантину (якщо для відповідного бізнесу запроваджено відповідне послаблення), головне — попіклуватися про належне документальне оформлення його намірів та згоди на це роботодавця. На нашу думку, в такому разі працівник має написати та надати роботодавцю заяву з проханням перервати його відпустку та дозволити стати до роботи. А роботодавець на її підставі видасть наказ про переривання щорічної відпустки, яку було надано на час карантину.
Аналогічні дії доведеться виконати і в тому випадку, коли ще триває згідно наказу і «карантинна» відпустка без збереження заробітної плати, а роботодавець і працівник бажають її перервати. Така ситуація буде у випадку, коли, наприклад, «карантинну» відпустку за свій рахунок надали до 22 травня або до іншої, більш піздньої, дати (до завершення карантину рішенням КМУ, до відновлення освітнього процесу в закладі освіти).
Наведемо зразки відповідних документів
Зразок 1
Заява про переривання відпустки
Заяву датовано 8 травня, бо це був останній робочий день перед послабленням карантинних обмежень. Для підприємств з шестиденним робочим тижнем заяву можна датувати 11 травня, адже субота 9 травня була для них вихідним в силу свого святкового статусу, тоді як для підприємств з п’ятиденним робочим тижнем понеділок 11 травня був вихідним через вимогу ст. 73 КЗпП про перенесення вихідного дня, на який припав святковий день.
Зразок 2
Наказ про переривання відпустки
Чи зобов’язані працівники виходити на роботу під час карантину, якщо їх підприємству дозволили працювати?
Одразу відповімо категоричне «ні». Якщо не йдеться про відкликання на передбачених законодавством підставах зі щорічної оплачуваної відпустки, повернення з інших видів відпочинку залежить від власної доброї волі працівника. І роботодавцю не вдасться законними методами примусити до такого виходу за відсутності вказаної ролі.
Інша річ, що такий вихід може натикатися на підводні камені через, скажімо, проблеми з транспортним сполученням, або коли вихід певного працівника саме на місце роботи – не обов’язковий (скажімо, це програміст чи копірайтер або дизайнер, який може працювати й з дому). У такому разі радимо обом сторонам, і працівнику, і роботодавцю, у спокійному конструктивному діалозі дійти згоди про роботу в умовах нехай і послабленого, але все ж карантину. Набір інструментів – усе той самий: гнучкий режим робочого часу, дистанційна (надомна) робота, неповний чи скорочений робочий час.
Чи потрібно вносити зміни до особової картки П-2 через переривання «карантинної» відпустки?
Відповідь на це питання – стверджувальна. Отже, кадровику потрібно в особових картках працівників (типова форма № П-2) відобразити інформацію з наказів про переривання відповідної відпустки.
Але як це зробити? На нашу думку, потрібно закреслити одинарною рискою попередній запис про кількість днів та дату закінчення відповідної відпустки. Далі нижче (або поряд) у відповідних графах записати фактичну кількість наданих днів відпустки та дату її закінчення. Водночас навпроти нової дати у графі «Підстава, наказ №» прописати номер і дату наказу про переривання відповідної відпустки.
Ось так виглядає ситуація з оформленням виходу працівників на роботу в умовах послаблення карантинних обмежень. Нагадаємо лишень на завершення, що карантин триває, а влада затвердила низку вимог щодо роботи в ньому, зокрема, стосовно масочного режиму, вживання захисних засобів та дезінфекції, приймання бізнесом клієнтів та відвідувачів тощо. Тож додатково радимо роботодавцю заздалегідь потурбуватися про забезпечення відповідних заходів, а перед допуском працівників до роботи після відпустки – провести з ними коротенький відповідний інструктаж, інформуючи про вимоги Кабміну, МОЗ та місцевих органів влади. В ідеалі варто зафіксувати проведення відповідного інструктажу підписами працівників. Будьте обачні та бережіть себе!
Алла Король,
головний редактор порталу "Бухгалтер.UA"
