Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Оптимізація "трудових" витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати

У деяких випадках роботодавці для зменшення витрат на оплату праці персоналу вдаються не лише до урізання надбавок, премій, зміни систем преміювання, скасування заохочувальних виплат, а й до прямого з...

У деяких випадках роботодавці для зменшення витрат на оплату праці персоналу вдаються не лише до урізання надбавок, премій, зміни систем преміювання, скасування заохочувальних виплат, а й до прямого зменшення окладів (тарифних ставок). Чи законне таке зменшення та в яких випадках воно можливе?

Найпоширенішою причиною для зменшення зарплати є скорочення доходів підприємства або збільшення мінімальних гарантій в оплаті праці та, як наслідок, збільшення фонду оплати праці на підприємстві.

Водночас чинне трудове законодавство не передбачає обставин, за яких роботодавець може приймати рішення як про збільшення, так і про зменшення зарплати.

Погіршити умови оплати праці можливо, зокрема, через:

• пряме зменшення розмірів окладів (тарифних ставок) або розмірів установлених на підприємстві доплат, надбавок, премій тощо;

• зміну системи преміювання або її істотних умов, що зумовлюють зменшення розміру премій або можливість їх ненадання;

• скорочення переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну або гарантійну виплату;

• установлення додаткових підстав для відмови в наданні тієї чи іншої виплати.

Правові підстави

Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи повинен одержувати обумовлену цією ж угодою заробітну плату. Тому заробітна плата є істотною умовою трудового договору.

Трудове законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП і ст. 22 Закону № 108 роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належать системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніш як за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх упровадженя або зміни.

Про те, що зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, ідеться в п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9.

При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.

Як бачимо, зменшення зарплати не може бути обумовлено лише небажанням або неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне лише зменшення розміру заробітної плати не може спричиняти зміни істотних умов праці в організації виробництва й праці (див. рішення ВСУ від 08.06.2011 р. в справі № 6-59524св10).

Тому обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва й праці потрібно приділити належну увагу. Тобто необхідно довести, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із чинників, наведених у постанові Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9. Наприклад, зміна істотних умов праці, а саме суттєве зменшення заробітної плати, у зв'язку зі зменшенням обсягу робіт і запланованим переданням окремих функцій щодо юридичного супроводу діяльності й обліку кадрів працівника зовнішнім виконавцям, консультантам і радникам на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Чи необхідно погоджувати з профспілковим органом зменшення розміру якоїсь виплати (премії, доплати, надбавки) конкретному працівникові, якщо роботодавець згідно з локальними нормативними документами підприємства має право за певних обставин зменшувати або позбавляти її працівника? Якщо інше не передбачено колективним договором, положенням про преміювання або іншим локальним актом підприємства, то узгоджувати не потрібно, оскільки таке зменшення (позбавлення) належить до компетенції керівника підприємства відповідно до наявних умов оплати праці.

Важливо!

Якщо одноразові виплати (премії, доплати, надбавки) проводяться на розсуд керівника залежно від фінансових можливостей підприємства, то зміни в документи підприємства вносити не потрібно. У разі поліпшення фінансового стану ці суми можна виплатити на підставі відповідного наказу.

Як видно з розглянутих правових підстав, щоб не стати відповідачем у суді або мати докази правомірності власних дій, роботодавцеві важливо дотриматися порядку й процедури зменшення зарплати...

<...>

З порядком зменшення зарплати в цілях оптимізації "трудових" витрат можна ознайомитись в матеріалі модуля БУХГАЛТЕР&ЗАКОН за посиланням (ВІЛЬНИЙ ДОСТУП)

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
На цю ж тему