"У Вас коронавирус!" – какой должна быть реакция компании?

27.04.2020, 10:15
1272
0
Изоляция, персональные данные, ответственность - на что обратить внимание руководителю предприятия
Изоляция, персональные данные, ответственность - на что обратить внимание руководителю предприятия

"У Вас коронавирус!" - какой должна быть реакция компании?

Обязанности и ответственность работодателя во время карантина

В Украине карантин стал причиной глобальных изменений в работе большинства компаний. Произошло переформатирование режимов работы и даже внесение изменений в законодательство о труде в рекордные сроки, что в нормальных условиях занимает месяцы или годы.

Не стоит забывать, что дополнительно к новым правилам, которые обязаны соблюдать любые предприятия в условиях карантина, на работодателей возлагается также обязанность по обеспечению безопасных и невредных условий труда.

Для предприятий, которым прямо не запрещено продолжать работать во время карантина, конкретных инструкций не так уж и много. Именно это смущает работодателей, которым непонятно, должны ли они отправить всех на дистанционную работу и закрыть офис, как предупредить распространение вируса и нужно ли немедленно "сдать" больного работника полиции. Конечно, этот вопрос их интересует именно в разрезе возможной ответственности.

Впервые за время карантина некоторые определенные правила действий были предложены Законом № 530, который вступил в силу 17.03.2020 г.

В частности, впервые было определено, что работодатель может поручить работнику выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома, а также предоставлять работнику по его согласию отпуск. Практически это значит, что в период карантина для дистанционной работы согласие сотрудника не нужно, а отпуск может предоставляться вне графика (по согласию работника и работодателя). К сожалению, законодатель так и не урегулировал нормы и ответственность работодателя в сфере охраны труда на случай, если работник работает дома.

Дополнительно упомянутым Законом на период карантина разрешено менять режим работы предприятий, без внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Алеся Павлинська, радник практик трудового та корпоративного права АО "Arzinger"

Позже также было обновлено Постановление № 211, которым в частности всем предприятиям на время действия карантина рекомендовалось обеспечить посменную работу работников и/или по возможности удаленную работу в режиме реального времени по Интернету (п. 10).

Как видим, большинство норм - диспозитивные, то есть решение принимается на усмотрение работодателя.

Вместе с тем, комиссиями по вопросам техногенно-экологической безопасности и чрезвычайных ситуаций отдельных городов были приняты и другие ограничительные решения, которые касаются всех работодателей.

Например, в Протоколе № 10 соответствующей комиссии КГГА указаны такие инструкции руководителям предприятий любых форм собственности на территории города Киева:

- отменить или максимально перевести в режим телефонных или видеоконференций все совещания и заседания коллегиальных и совещательных органов;

- внедрить ежедневный температурный скрининг работников;

- незамедлительно отправлять домой на самоизоляцию всех работников, у которых есть признаки острых респираторных заболеваний;

- обеспечить проведение дезинфекционных мер (влажная уборка с использованием дезинфицирующих средств в помещениях), соблюдение нормативных показателей температуры воздуха и предусмотреть режим проветривания помещений;

- обеспечить соблюдение дистанции работниками, которые имеют наибольший контакт с посетителями, на расстоянии как минимум 1 метра, или установить защитные экраны для защиты работников;

- обеспечить необходимые условия для соблюдения работниками правил личной гигиены (рукомойники, мыло, одноразовые полотенца, салфетки и т.д.);

- максимально перевести осуществляемую персоналом работу на удаленный доступ с использованием электронных коммуникационных технологий и прочее.

Однако эти указания частично декларативны (понятно, что не все смогут работать удаленно), а частично не согласованы с законодательством о труде (например, КЗоТ не предусматривает никаких "самоизоляций" в случае признаков болезни). Также они не предоставляют работодателям четкий алгоритм действий в случае установленного диагноза коронавирусной болезни у одного из работников.

Вместе с этим работодателю стоит внимательно относиться к выполнению всех этих правил и запретов. Ведь с введением карантина установлено административную ответственность за нарушение карантина (статья 44-3 КУоАП). И в случае с должностными лицами штраф за соответствующее нарушение может колебаться в диапазоне от 34 тыс. грн. до 170 тыс. грн. Более того, если нарушение так называемых "карантинных" правил приводит к распространению заболевания, или заведомо могло причинить распространение таких заболеваний, то в таком случае угрожает уже уголовная ответственность по ст. 325 УКУ. И здесь акцент на том, что ответственность наступает не только за нарушение нормативно-правовых актов, а и за несоблюдение массива правил, которые во время карантина постоянно обновляются и не только на общенациональном уровне, а и на местах.

Вернемся к установленному в Протоколе № 10 указанию незамедлительно отправлять домой на самоизоляцию всех сотрудников, у которых есть признаки острых респираторных заболеваний. Его несоблюдение формально попадает под формулировку относительно несоблюдения "карантинных" правил, за что для руководителя столичного предприятия, по нашему мнению, существуют риски административной или даже уголовной ответственности.

Хотите первыми получать оповещения про принятие законопроектов или изменения статусов действующего законодательства? Настройте виджет "Smart-сигналы" в екосистеме LIGA360. Чтобы получить тестовый доступ - переходите по ссылке

Катерина Гупало, адвокат, партнер практики уголовного права и защиты бизнеса АО "Arzinger"

Вопрос с персональными данными

Для предотвращения распространения заболевания необходимо вовремя выявить факторы, которые могут к нему привести. В случае с распространением COVID-19 помогает сбор информации, а именно:

- данных о состоянии здоровья работников,

- информации о непосредственных контактах работников с лицами, у которых подтвержден COVID-19,

- данных о пребывании работников в регионах с высокой степенью заболеваемости COVID-19.

Такая информация относится к персональным данным, так как прямо или косвенно идентифицирует определенное лицо. Поэтому для сбора и обработки таких данных необходимо соблюдать соответствующие правила:

1. определить, какая информация действительно необходима компании для того, чтобы предотвратить распространение заболевания,

2. установить условия сбора и обработки персональных данных (в частности, какие данные компания собирает, с какой целью, на каком правовом основании, кому передает, а также когда удалит),

3. документировать процессы, связанные с персональными данными (в том числе посвятить этому вопросу отдельный раздел во внутренних положениях о порядке действий для предотвращения распространения COVID-19).

Важно отметить, что в отношении каждой из категорий персональных данных есть свои правила касательно сбора и обработки, в частности:

- данные о "тесных контактах" с больными на COVID-19

Достаточно запросить информацию о наличии такого контакта, когда он состоялся последний раз, а также обращались ли к работнику медицинские специалисты с сообщением о том, что он является "контактным лицом" больного. Сбор более широкого перечня информации может расцениваться как незаконный сбор персональных данных.

- данные о путешествиях

Под такую категорию подпадают и служебные командировки, и путешествия в личных целях. Компании целесообразно запросить место путешествия, а также дату возвращения, не устанавливая никаких других деталей.

- данные о состоянии здоровья работников

Такая категория данных вызвала наиболее оживленные дискуссии, в частности в аспекте "а можно ли измерять температуру тела?".

Данные о состоянии здоровья относятся к "чувствительным" персональным данным, поэтому их сбор и обработка осуществляются или медицинскими работниками и учреждениями здравоохранения, или на основании однозначного добровольного согласия, или в связи с исполнением компанией своих обязанностей в сфере трудовых правоотношений.

Согласно изменениям в Законе № 1645, недавно внесенным Законом № 555, с целью противодействия распространению COVID-19 разрешается обработка персональных данных без согласия лица. В частности данных, которые касаются состояния здоровья, места госпитализации или самоизоляции, ФИО, даты рождения, места жительства, работы (учебы). При этом в Законе не указано, кто именно может осуществлять такую обработку данных, а также какое правовое основание должно применяться вместо согласия. Поэтому можем презюмировать, что и компании также могут собирать определенную информацию о состоянии здоровья работников, чтобы предотвратить распространение COVID-19, в порядке реализации трудовых правоотношений.

Как понимаем, не все компании смогут использовать вышеуказанное правовое основание, так как используют иные модели сотрудничества со специалистами, чем трудовые правоотношения. В таком случае компаниям нужно искать иные правовые основания для обработки таких данных, если это действительно необходимо, а также сообщать об этом Уполномоченному ВРУ по правам человека.

Советуем компаниям собирать только общие данные о плохом самочувствии работника. В случае введения мер по противодействию распространению COVID-19 в виде измерения температуры, необходимо использовать бесконтактные средства, а также фиксировать полученные данные только в случае крайней необходимости с соблюдением всех необходимых процедур по защите персональных данных. Компаниям не нужно прибегать к фиксации конкретных симптомов. В общем советуем сразу направлять человека к медицинским работникам для проверки состояния здоровья. Также не советуем требовать от работников сообщать их точный диагноз в случае, если COVID-19 не был диагностирован.

Для получения доступа к профессиональной аналитике издания БУХГАЛТЕР&ЗАКОН, другим документам и инструментам информационно-правовой системы ЛИГА: ЗАКОН поспешите воспользоваться тестовым доступом и оцените удобство и скорость поиска необходимых вам материалов.

Далее рассмотрим типичные ситуации, которые возникают на практике.

Татьяна Слабко, старший юрист практики интеллектуальной собственности и защиты данных АО "Arzinger"

Работник пришел на работу с признаками болезни

Работодатель может установить это или увидев общее болезненное состояние работника, или установив повышенную температуру, если в компании предусмотрены меры температурного скрининга (условия проведения таких процедур указаны выше).

Советуем компаниям не устанавливать диагноз своими силами (так как это может привести к незаконному сбору персональных данных), а также не отправлять работника именно на "самоизоляцию" без оформления основания для отсутствия согласно КЗоТ. Оснований для отстранения работодателем в этом случае также нет, - такая ситуация не определена в ст. 46 КЗоТ. Вместо этого работодатель может попросить работника обратиться к врачу и покинуть рабочее место.

Что делать, если сотрудник отказывается это делать? В идеальном случае в компании должны быть утверждены Правила внутреннего трудового распорядка или отдельное внутренне положение о порядке действий в подобных ситуациях, в котором среди прочего отдельно прописана обязанность работников не приходить на работу с признаками болезни. Если ПВТР или отдельное положение отсутствуют, стоит сослаться на ст. 139 КЗоТ относительно обязанности своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую дисциплину.

В случае чрезвычайной ситуации (сотруднику действительно плохо, высокая температура, головокружение), работодателю лучше вызвать скорую помощь и снова-таки "перенести" решение вопроса в зону ответственности медицинского персонала.

Как документировать и оплачивать работу в таком случае? Если больничный не открыт, в зависимости от ситуации можно договориться о дистанционной работе, оформлении отпуска (оплачиваемого или неоплачиваемого) и пр.

Работник сообщает, что он дома на "самоизоляции"

Самоизоляция не является понятием трудового права, поэтому стоит убедиться, каково основание для самоизоляции в каждом конкретном случае.

Согласно Постановлению № 211 в самоизоляции нуждаются:

1) лица, у которых был контакт с больным COVID-19, кроме лиц, которые пребывали в средствах индивидуальной защиты в связи с выполнением служебных обязанностей;

2) лица, в отношении которых есть подозрение об инфицировании;

3) лица, которые больны COVID-19 и не нуждаются в госпитализации;

4) лица, которые достигли 60-летнего возраста, с некоторыми исключениями.

Отдельно в указанном Постановлении прописана и обязательная госпитализация в обсерваторы (изоляторы) - в соответствующих определенных случаях.

В случаях самоизоляции по решению медицинского работника (органа) лиц из приведенных выше пунктов 1-3 может быть оформлен листок нетрудоспособности. Если нет подтвержденной болезни, по Закону № 1105 в случае самоизоляции под медицинским надзором может быть оформлен отдельный вид "больничного" с выплатой 50% среднего заработка независимо от страхового стажа.

В последнем случае (п. 4), к сожалению, отдельный листок нетрудоспособности Законом № 1105, по нашему мнению, не предусмотрен. Поэтому с работниками, которые достигли 60-летнего возраста и напрямую не находятся под медицинским надзором, необходимо договориться и оформить дистанционную работу или один из видов отпусков.

Также Законом № 555 введено листок нетрудоспособности для лиц, которые пребывают на обсервации или во временных учреждениях здравоохранения (специализированных госпиталях) с оплатой согласно законодательству.

В такой ситуации вновь встает вопрос о персональных данных, которые получает компания (статус "контактных лиц", общение с больными с подтвержденным диагнозом, путешествия). Поэтому советуем следовать рекомендациям относительно объема и условий сбора и обработки такой информации, изложенным выше.

Какими будут следующие решения власти? Закажите тестовый доступ к екосистеме LIGA360, чтобы следить за принятием законопроектов, которые могут повлиять на ваш бизнес

В коллективе обнаружен больной COVID-19

Подчеркнем, что диагноз устанавливается именно медицинским работником, а не работодателем. Скорее всего, о таком диагнозе работника работодатель узнает именно от медицинского работника, который согласно обновленным стандартам медицинской помощи должен установить тесные контакты больного лица и осуществлять мониторинг таких контактных лиц. Мы не советуем работодателям самостоятельно распространять новости о диагнозе работника среди коллектива и идти на иные радикальные шаги (предоставлять данные об инфицированном лице, делать публичные заявления, изолировать весь коллектив, закрывать предприятие и прочее), - соответствующее решение и инструкции должны быть получены именно от медицинских работников.

Подводя итог, укажем, что сейчас на работодателей возложены некоторые дополнительные обязанности по созданию безопасных для здоровья условий труда, часть которых носит рекомендационный характер. Вместе с тем, работодателям нужно очень осторожно лавировать между опасностью административных и уголовных санкций за нарушение "карантинных" правил и соблюдением законодательства о труде, - ведь кардинальных изменений в КЗоТ в связи с пандемией внесено не было. Дополнительно, принимая меры, направленные на противодействие COVID-19 компаниям нужно все же уважать право на приватность своих работников, поэтому уделять внимание порядку сбора и обработки персональных данных.

Алеся Павлинская, советник практик трудового и корпоративного права АО АО "Arzinger",

Катерина Гупало, адвокат, партнер практики уголовного права и защиты бизнеса АО "Arzinger",

Татьяна Слабко, старший юрист практики интеллектуальной собственности и защиты данных АО "Arzinger"

Связаться с редактором

Войдите, чтобы оставить комментарий