Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Початок повномасштабної війни та введення воєнного стану в Україні очікувано призвели до виникнення між роботодавцями та працівниками багато конфліктних ситуацій, пов’язаних із припиненням трудових відносин.

Розглянемо найбільш типові випадки звільнення працівників в умовах воєнного стану.

Мобілізація та звільнення

 Внаслідок запровадження на території України загальної мобілізації перед роботодавцями виникло питання «чи можна звільнити мобілізованого працівника у разі закінчення дії строкового трудового договору з ним, не порушуючи гарантії, передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП?».

З цього приводу висловлювалось Міністерство соціальної політики України, яке в своїх роз’ясненнях, наданими листом № 22295/0/2-19/52 від 23.12.2019 року, вказувало, що строковий трудовий договір, укладений із працівником, за яким зберігається місце роботи, посада та середній заробіток, може бути припинений у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Протилежної думки дотримувалось фахівці Держпраці, які у своїх роз’ясненнях вказували, що звільнити працівника можливо тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).

Проте, що з цього приводу каже судова практика?

Так, Шосткінським міськрайонним судом Сумської області у справі № 589/2472/21  за позовом працівника, що уклав контракт на проходження військової служби, до підприємства, суд звернув увагу на правову позицію, висловлену Верховним Судом у постанові від 25.07.2018 р., винесеній у справі № 761/33202/16-ц. Зокрема, суд вказав, що припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівником, призваним на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби.

Аналогічної правової позиції дотримується Верховний Суд у своєму правовому висновку у постанові від 13.06.2018 року у справі № 813/782/17. Зокрема, суд вказав, що чинним законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами. Зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Тому передбачені ст. 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Кращі практики судового захисту своїх прав та інтересів знайдете у системі VERDICTUM.

 Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці

 Слід зазначити, що відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», запроваджено важливі зміни, які певним чином відкрили роботодавцю дорогу для застосування такої підстави для розірвання договору, як “відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці” (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Звісно, такий спосіб розірвання трудових відносин неминуче призвів до виникнення судових спорів. Отже, на що звертають увагу суди, розглядаючи справи за даною категорією спорів.

Так, Жовтневим районним судом м. Кривого Рогу розглядалась справа № 212/2542/22 за позовом працівника до підприємства про поновлення на роботі. В позовній заяві працівник вказував, що у роботодавця не було підстав для зміни умов праці, що існували у позивача до моменту звільнення. Також, відсутня особиста заява позивача про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Вирішуючи спір, суд звернув увагу, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відтак, суд прийшов до висновку, що відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи.

Аналогічно суд підтримав працівника в частині того, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП обов’язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Тож звільняючи працівника п. 6 ст. 36 КЗпП слід пам’ятати:

- зміна істотних умов праці має бути пов’язана зі зміною в організації виробництва і праці;

- збираємо докази відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. 

LIGA360 для кадровиків та HR-менеджерів стає зручнішою! Спробуй новий модуль з інформацією воєнного часу, а також інноваційний пошук з візуалізацією даних. Деталі за посиланням. 

Звільнення за прогул 

Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом.

На початку війни фахівці Держпраці звертали увагу, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за підставою „прогул”.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин.

Проте, судова практика внесла свої корективи і в це питання.

  1. Зокрема, у справі № 334/1649/22, що розглядалась Ленінським районним судом м. Запоріжжя, працівник в позовній заяві вказував, що його відсутність на роботі у відповідний день була, зокрема, пов’язана наявністю активних бойових дій, в тому числі у Нікопольському районі Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності Відповідача, внаслідок чого працівник побоювався за своє здоров’я та життя.

Проте, суд звернув увагу, що в день, коли працівник не знаходився на роботі, не було відомостей, що Нікопольський район Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності Відповідача, перебуває в районі проведення активних бойових дій. З огляду на викладене, суд відхилив посилання позивача на те, що відсутність на роботі позивача була обумовлена саме бойовими діями, що на думку суду свідчило про наявність права відповідача для застосування до позивача положень п. 4 ст. 40 КЗпП. 

  1. В іншій справі № 242/1050/22, що розглядалась Селидівським міським судом Донецької області за позовом про поновлення на роботі, позивач вказувала, що не мала змоги добиратися до робочого місця, оскільки останнє перебувала близько від зони проведення бойових, що було небезпечно для її життя та здоров’я, внаслідок чого вона виконувала свої трудові обов’язки у повному обсязі дистанційно, про що адміністрації підприємства було відомо.

У вказаній справі суд звернув увагу, що хоча дистанційну роботу роботодавець належним чином не оформив, однак позивач її фактично виконувала та останній приймав це виконання, що підтверджується наданими письмовими доказами. Складені представником відповідача акти засвідчують лише відсутність працівника, що само по собі не свідчить про неповажність такої відсутності, враховуючи військовий стан та оголошену евакуацію у Донецькій області.

Відтак, під час звільнення за прогул, суди оцінюють:

1) чи перебуває місцевість під окупацією, чи ведуться поряд з населеним пунктом активні бойові дії (чи перебуває населений пункт під окупацією);

2) чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи;

3) чи є інші будь-які поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника.

 Отже, воєнний стан вніс корективи у правила застосування законодавства про працю. Тож, звільняючи працівника в таких стресових умовах, не зайвим буде переглянути позиції судів з відповідного питання, щоб потім не зустрічатись з працівником в залі суду. 

Як перемогти їх у судових баталіях навчить система VERDICTUM. Тримати руку на пульсі чергових новацій у законодавстві   буде легко у LIGA360.

 

 

 

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Схожі новини